Прежде, чем приступить к ознакомлению с принципами, основаниями и регистрами учета рабочего времени, рассмотрим, как ТК РФ трактуются понятия, связанные с рабочим временем. Кроме того, рассмотрим такие тесно связанные с понятием рабочего времени понятия как режим рабочего времени, время отдыха, перерыв в работе, отпуск. Все это тесно связано с вопросом оплаты труда, компенсационными и стимулирующими выплатами, с которыми мы познакомимся в последующих разделах настоящего пособия.

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Согласно указанной выше статье ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Трудовым законодательством предусматривается и сокращенное (менее 40 часов в неделю) рабочее время. Сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена для работника в зависимости от его возраста, состояния здоровья, особых условий труда (имеются ввиду вредные и опасные для здоровья производства). В частности, согласно ст. 92 ТК РФ, сокращенная продолжительность рабочего времени предусматривается:

· для работников в возрасте до шестнадцати лет – не более 24 часов в неделю;

· для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 35 часов в неделю;

· для работников, являющихся инвалидами I или II группы, – не более 35 часов в неделю;

· для работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю.

Особые условия в части продолжительности рабочего времени предусмотрены трудовым законодательством также и для учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время. Для этих категорий работников продолжительность рабочего времени не может превышать половины перечисленных выше норм для лиц соответствующего возраста.

Наряду с сокращенной продолжительностью рабочего времени, работодатель по соглашению с работником вправе устанавливать для работника неполную рабочую неделю и/или неполный рабочий день. В тех случаях, когда для работника установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. При этом как работодателю, так и работнику необходимо иметь в виду, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых прав работника. В частности, при работе на условиях неполного рабочего времени не возникает ограничений в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и иных трудовых прав.

Неполное рабочее время может быть установлено по инициативе работника, при этом работодатель не вправе отказать в установлении неполного рабочего времени, если с такой просьбой к нему обратились следующие категории работников:

· беременная женщина;

· один из родителей (опекунов, попечителей), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);

· работник, осуществляющий уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Нормальная продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной рабочей неделе и продолжительности рабочего времени, составляющей 40 часов в неделю, равна 8 часам (40 часов: 5 дней).

Сокращенная продолжительность рабочего дня может быть установлена для работника в зависимости от его возраста, состояния здоровья, особых условий труда.

Согласно ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

· для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – 5 часов, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 7 часов;

· для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – 2,5 часа, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – 4 часов;

· для инвалидов – в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

· при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов;

· при 30-часовой рабочей неделе и менее – 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Существует ряд производств и организаций, деятельность которых можно назвать непрерывной. Например, металлургическое производство, где непрерывность производственного цикла обусловлена особенностями доменного процесса. Примерами непрерывно действующих организаций могут служить также Российские железные дороги, аэропорты и т. д. Кроме того, в любой организации могут иметь место работы «непрерывного» характера (например, в организации имеются сотрудники ведомственной охраны, осуществляющие свою деятельность круглосуточно).

В непрерывно действующих организациях, а также и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности рабочего дня в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Еще один случай рабочего времени, выходящий за рамки «обычной» работы – работа в ночное время. Прежде всего, необходимо определить, что следует считать ночным временем применительно к трудовым отношениям. Согласно ст. 96 ТК РФ, работой в ночное время следует считать работу в период с 22 часов до 6 часов. Продолжительность рабочего времени в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Трудовое законодательство вводит ограничения на использование работников на работах в ночное время. В частности, к работе в ночное время не допускаются:

· беременные женщины;

· работники, не достигшие возраста восемнадцати лет (за исключением лиц, участвующих в создании и/или исполнении художественных произведений)

· иные категории работников в соответствии с ТК РФ и/или иными федеральными законами.

Ряд категорий работников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.

Трудовое законодательство наделяет работодателя правом привлекать работникам к сверхурочным работам с письменного согласия работника. Согласно ст. 99 ТК РФ, «сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период».

Коротко рассмотрим вопрос о режиме рабочего времени, так как учет рабочего времени при различных режимах рабочего времени имеет свои особенности.

Статья 100 ТК РФ предусматривает, что «режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором».

Рассмотрим, что представляют помянутые ст. 100 ТК РФ режимы работы.

ТК РФ (ст. 101) определяет понятие ненормированного рабочего дня как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников».

Работодателем может быть организована работа в режиме гибкого рабочего времени, при этом работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Как правило, в данном случае речь идет о таком учетном периоде как месяц, но возможно, что особенности конкретного производства требуют обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение рабочего дня, недели, и т. д.

В тех случаях, когда длительность производственного цикла превышает допустимую трудовым законодательством продолжительность ежедневной работы, а, кроме того, в тех случаях, когда необходимо более эффективно использовать оборудование, увеличить объем выпускаемой продукции или оказываемых услуг, возможна организация сменной работы, то есть работы в две, три или четыре смены. Необходимо отметить для сведения работников и работодателей – работа в течение двух смен подряд запрещается трудовым законодательством.

В практике хозяйственной деятельности возможна ситуация, при которой при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Таким производственные условия могут сложиться как у индивидуального предпринимателя, так и в целом на предприятии/организации. В таких случаях трудовым законодательством допускается введение суммированного учета рабочего времени. Требования к введению на предприятии суммированного учета рабочего времени следующие:

· продолжительность рабочего времени за учетный период, например, месяц, квартал и другие периоды, не должна превышать нормального числа рабочих часов (о нормальном количестве рабочих часов см. выше);

· учетный период не может превышать одного года.

Наконец, трудовым законодательством предусмотрен такой режим работы как разделение рабочего дня на части. Статьей 105 ТК РФ предусмотрено, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

С вопросом рабочего времени и оплатой труда работников неразрывно связана тема времени отдыха, то есть времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

ТК РФ (ст. 107) предусмотрены следующие виды времени отдыха:

· перерывы в течение рабочего дня (смены);

· ежедневный (междусменный) отдых;

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

· нерабочие праздничные дни;

· отпуска.

Перерывы в течение рабочего дня в зависимости от их природы и назначения могут не включаться в рабочее время или предоставляться за счет рабочего времени. В частности, не включается в рабочее время перерыв для отдыха и питания, который предоставляется работнику в течение рабочего дня и должен продолжаться не менее 30 минут, но не более двух часов.

Специальные перерывы для обогревания и отдыха работодатель обязан предоставлять работникам в счет рабочего времени. Такие перерывы в работе предоставляются в тех случаях, когда это обусловлено технологией и организацией производства и труда, а, кроме того – условиями труда (работа на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях).

Еженедельный непрерывный отдых, предоставляемый всем работникам, не может быть менее 42 часов.

Вопросы, связанные с нерабочими праздничными днями, рассматриваются в ст. 112 ТК РФ. Согласно указанной статье, в РФ на сегодняшний день нерабочими праздничными днями являются:

· 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

· 7 января – Рождество Христово;

· 23 февраля – День защитника Отечества;

· 8 марта – Международный женский день;

· 1 мая – Праздник Весны и Труда;

· 9 мая – День Победы;

· 12 июня – День России;

· 4 ноября – День народного единства.

Несмотря на то, что указанные выше праздничные дни являются нерабочими, работнику начисляется вознаграждение за работу, причем суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

В части выплаты дополнительного вознаграждения ст. 112 ТК РФ предусматривает, что «работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором». Что касается работников, получающих должностной оклад, то «наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)».

Трудовым законодательством предусмотрено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка, то есть, исходя из норм ст. 114 ТК РФ, следует, что эти отпуска являются оплачиваемыми.

ТК РФ предполагается подразделение предоставляемого работнику отпуска на основной ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.

Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется:

· работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда;

· работникам, имеющим особый характер работы;

· работникам с ненормированным рабочим днем;

· работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

· в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и/или федеральными законами.

Подробно об основаниях, порядке и особенностях предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска отдельным категориям работников говорится в главе 19 ТК РФ. Мы не будем углубляться в эти вопросы, однако, еще раз обратим внимание читателей на то обстоятельство, что за дни отпуска (как основного, так и дополнительного) работнику причитается оплата. Более подробно на методике исчисления оплаты за предоставленный отпуск мы остановимся несколько далее. Сейчас следует обратить внимание на то обстоятельство, что в ряде случаев работник вместо неиспользованных им дней ежегодного оплачиваемого отпуска вправе получить денежную компенсацию.

Так, ст. 126 ТК РФ предусматривается, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не допускается:

· беременным женщинам;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда;

· работникам за работу в соответствующих условиях.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска либо, по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев, когда увольнение работника производится в связи с его виновными действиями).

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском, работник вправе воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставляется работнику по его письменному заявлению в связи с семейными обстоятельствами или иными уважительными причинами. В ряде конкретных случаев работодатель не вправе отказать работнику в его письменной просьбе о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить:

· участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

· работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

· родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

· работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

· работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

· в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Согласно ст. 91 и ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, а также обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Учет рабочего времени должен вестись в документах установленной унифицированной формы – первичных учетных документах, на которые в полной мере распространяются требования ст. 9 Федерального закона РФ от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Итак, упомянутым выше Законом установлена необходимость документального оформления посредством составления унифицированных первичных документов всех хозяйственных операций на предприятии/организации, в том числе и операций, связанных с учетом рабочего времени и расчетами с персоналом по оплате труда.

В части унифицированных первичных документов, связанных с учетом рабочего времени и расчетами с персоналом по оплате труда нам следует обратиться к постановлению Госкомстата РФ от 5 января 2001 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Данное Постановление издано в целях реализации требований ТК РФ и в полном соответствии с требованиями Федерального закона РФ от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Для целей учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда Госкомстатом утверждены следующие первичные документы:

№ Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда»;

№ Т-13 «Табель учета рабочего времени»;

№ Т-49 «Расчетно-платежная ведомость»;

№ Т-51 «Расчетная ведомость»;

№ Т-53 «Платежная ведомость»;

№ Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей»;

№ Т-54 «Лицевой счет»;

№ Т-54а «Лицевой счет (свт)»;

№ Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»;

№ Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»;

№ Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы».

Рассмотрим правила заполнения первичных документов по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. Оговоримся, что в силу большого объема самих документов первичного учета мы не будем приводить их в настоящем пособии. Все желающие могут познакомиться с ними в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2001 года № 1, упомянутом нами выше, а также – в журнале унифицированных форм бухгалтерского учета.

Правила учета рабочего времени с помощью двух вышеназванных первичных форм учета в основном схожи, поэтому мы будем рассматривать их параллельно.

Унифицированные формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и № Т-13 «Табель учета рабочего времени» применяются:

· для учета времени, фактически отработанного и/или неотработанного каждым работником организации;

· для контроля соблюдения работниками установленного режима рабочего времени;

· для получения данных об отработанном времени;

· расчета оплаты труда;

· для составления статистической отчетности по труду.

В тех случаях, когда на предприятии ведется раздельный учет рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда, допускается применение раздела 1 «Учет рабочего времени» табеля по форме № Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения раздела 2 «Расчет с персоналом по оплате труда». Форма № Т-13 применяется для учета рабочего времени и не предусматривает расчета заработной платы работников.

Обе рассматриваемые нами формы первичного учета составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.

В формах № Т-12 и № Т-13 делаются отметки, призванные учитывать фактические затраты труда каждого работника предприятия/организации.

Отметки о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и т. д. производятся на основании оформленных надлежащим образом документов:

· листка нетрудоспособности;

· справки о выполнении государственных или общественных обязанностей;

· письменного предупреждения о простое;

· заявления о совместительстве;

· письменного согласия работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством;

· иных оправдательных документов.

Ежедневные затраты рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отмечаются:

· в форме № Т-12 в графах 4, 6 – две строки;

в форме № Т-13 в графе 4 – четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).

В формах № Т-12 и № Т-13 верхняя строка используется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя – для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. В случае необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от тех, которые трудовое законодательство признает нормальными. При заполнении граф 5 и 7 табеля по форме № Т-12 в верхних строках проставляется количество отработанных дней, в нижних строках – количество часов, отработанных каждым работником за учетный период.

Наименования оснований для записей в Табелях формы № Т-12 и № Т-13, а также их буквенный и цифровой коды, представлены в следующей таблице:

Затраты рабочего времени могут учитываться в Табеле двумя методами:

· методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;

· методом регистрации отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т. п.).

Учет неявок на работу ведется в днях и отражается в Табеле в верхней строке в графах проставлением только кодов условных обозначений, а в нижней строке графы оставляются пустыми. Неявками на работу трудовым законодательством признаются:

· отпуск;

· дни временной нетрудоспособности;

· служебные командировки;

· отпуск в связи с обучением;

· время выполнения государственных или общественных обязанностей;

· иные случаи неявки на работу, предусмотренные трудовым законодательством.

При составлении табеля по форме № Т-12 в части расчета оплаты труда работников заполняется Раздел 2 указанной формы первичного учета. При этом, на один для всех работников вид оплаты и корреспондирующий счет заполняются графы 18–22, и при расчете разных по каждому работнику видов оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы с 18–34.

Форма № Т-13 «Табель учета рабочего времени», как это следует из самого наименования, применяется только для учета рабочего времени и используется при автоматизированной обработке учетных данных. При составлении табеля по форме № Т-13:

· при записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету, общим для всех работников, включенных в Табель, заполняются реквизиты «код вида оплаты», «корреспондирующий счет» над таблицей с графами с 7–9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8;

· при записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7–9. Дополнительный блок с идентичными номерами граф предусмотрен для заполнения данных по видам оплаты, если их количество превышает четыре.

В настоящее время на предприятиях и организациях широко используется компьютерная техника при ведении бухгалтерского и иных видов учета. В этой связи возникает вопрос, можно ли на каждом конкретном предприятии изготовить бланки табелей с частично заполненными реквизитами с тем, чтобы минимизировать трудовые затраты по их заполнению.

Применительно к табелю формы № Т-12 изготовление и использование бланков с частично заполненными реквизитами постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2001 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не предусматривается. Что касается табеля формы № Т-13, то использование бланков с частично заполненными реквизитами допускается, однако заранее могут быть заполнены лишь те реквизиты, которые содержатся в справочниках условно-постоянной информации предприятия/организации. В частности, в бланке заранее могут быть заполнены такие реквизиты, как наименование структурного подразделения, а также индивидуальные данные работника – фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т. п.

Формы № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-51 «Расчетная ведомость», № Т-53 «Платежная ведомость», № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», № Т-54 «Лицевой счет», № Т-54а «Лицевой счет (свт)»используются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации, а также для регистрации расчетных и платежных первичных документов. Заполняются все эти документы работниками бухгалтерии.

Поскольку вышеперечисленные документы не относятся непосредственно к учету рабочего времени на предприятии/организации, а являются производными от табелей учета рабочего времени, мы весьма кратко остановимся на особенностях их заполнения.

Ведомости (№ Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-51 «Расчетная ведомость», № Т-53 «Платежная ведомость») составляются в бухгалтерии в одном экземпляре. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

В тех случаях, когда расчетные ведомости составляются на машинных носителях информации, например, с использованием бухгалтерских программ «1-с Бухгалтерия», «Парус» и прочих бухгалтерских программ, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Разумеется, использовать все перечисленные ведомости на одном предприятии нет никакой необходимости. Действительно, как становится понятным из самого наименования данных первичных документов, они предназначены:

· для расчета и выплаты заработной платы;

· только для расчета заработной платы;

· только для выплаты заработной платы.

При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам № Т-51 и № Т-53 не составляются.

Если на предприятии работники (или часть работников) получают заработную плату с использованием банковских зарплатных карт, на таких работников составляется только расчетная ведомость, а расчетно-платежная и платежная ведомости не составляются.

Начисление заработной платы с использованием форм № Т-49 и № Т-51 производится на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически отработанного времени и других документов.

«Журнал регистрации платежных ведомостей» – форма № Т-53а – применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации.

«Лицевой счет» (форма № Т-54) и «Лицевой счет (свт)» (форма № Т-54а) применяются для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года.

Форма № Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты.

Форма № Т-54а применяется при автоматизированной обработке учетных данных средствами вычислительной техники (свт) с использованием специальных программ и содержит условно-постоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы. Экземпляр распечатки расчетного листка, содержащий данные о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, вкладывается (вклеивается) ежемесячно в лицевой счет работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы или вкладном листе дается расшифровка кодов (по системе кодирования, принятой в организации) различных видов выплат и удержаний.

Форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Форма№ Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы» применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляется работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Начнем рассмотрение вопроса о видах, формах и системах оплаты труда с определения самого понятия заработной платы.

Исходя их норм ТК РФ, заработная плата или, иначе – оплата труда работника – представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме.

Размер отплаты труда складывается из нескольких элементов:

· основной элемент оплаты труда работника – вознаграждение за труд в соответствии с фактически отработанным временем, напрямую зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

· наряду с вознаграждением за труд, работник может получать компенсационные выплаты (доплаты и надбавки), связанные с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных; работой в особых климатических условиях; работой на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные выплаты компенсационного характера;

· кроме вышеперечисленного, при определении размера оплаты труда могут начисляться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

ТК РФ основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием труда определяет следующим образом:

· заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);

· тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

· оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

· базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Трудовое законодательство предусматривает государственные гарантии по оплате труда работников, в которую входят:

· величина минимального размера оплаты труда в РФ;

· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

· сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовое законодательство предусматривает, что основной формой выплаты заработной платы является денежная форма. Иными словами, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, а именно в российских рублях в рублях.

Конвенция МОТ № 95 1949 года предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране. Принимая во внимание данную норму международного договора, выплата заработной платы в валюте иностранных государств на территории РФ не допускается.

Пример

Трудовой договор между работодателем (ООО «Вымпел», город Москва) и работником (гражданином РФ Петровым Е.Л., проживающем в городе Москве), в котором предусмотрена оплата труда работника в долларах США, противоречит как трудовому законодательству РФ, так и международным договорам.

Наряду с денежной формой выплаты заработной платы трудовое законодательство предусматривает и иную – неденежную форму выплаты заработной платы. Исходя из норм ст. 131 ТК РФ, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Работодатель вправе выплачивать заработную плату в неденежной форме в те случаях, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника.

Законодатель вводит ограничения на выплату заработной платы в неденежной форме. В частности, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Пример

В соответствии с коллективным договором, на сельскохозяйственном предприятии «Агропродукт» работодатель вправе выплачивать работникам часть заработной платы продукцией данного предприятия, а именно – фуражным зерном. Работнику предприятия «Агропродукт» Федорову В.В. в марте 2008 года была начислена заработная плата в размере 9345 рублей и ему предложено получить часть заработной платы в размере 2000 рублей получить в неденежной форме, предусмотренной коллективным договором.

Данное решение работодателя противоречит ТК РФ, так как размер предполагаемой выплаты заработной платы Федорову В.В. превышает 20 процентов от начисленной ему за март 2008 года заработной платы. Действительно, 20 процентов от 9345 рублей составят:

9345 ? 0,2 = 1869 рублей

Таким образом, в данном случае предполагаемый размер неденежной формы выплаты заработной платы работнику Федорову В.В. превышает допустимый уровень на 131 рубль:

2000–1869 = 131 рубль

В соответствии со ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Пример

Коллективным договором ООО «Компас» предусмотрена возможность выплаты заработной платы работникам в неденежной форме. Работодатель принял решение воспользоваться данной возможностью и выплатить часть заработной платы, допустим, работнику Косову П.П. в неденежной форме, а именно – в форме долгового обязательства. Из начисленной Косову П.П. заработной платы за апрель 2008 года в размере 16380 рублей в неденежной форме предполагается выплатить ему 50 процентов причитающейся ему суммы (8190 рублей).

Данное решение работодателя противоречит трудовому законодательству по двум основаниям:

выплата заработной платы в виде долговой расписки прямо запрещена ТК РФ;

предполагаемая выплата заработной платы в неденежной форме превышает предельно допустимую величину для таких выплат в 20 процентов.

Статьей 132 ТК РФ регламентируются основополагающие принципы оплаты труда. В частности, предусматривается, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается».

Таким образом, трудовым законодательством предусматривается, что размер заработной платы каждого работника находится в прямой зависимости качества и количества затраченного работником труда. Тем самым реализуется положение ст. 2 ТК РФ, называющей одним их основных принципов правового регулирования трудовых отношений обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом, одним из основных прав работника трудовым законодательством признается право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Из этого следует, что заработная плата будет справедливой тогда, когда в ее основу положены объективные критерии, а именно – квалификация работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, как это и предусмотрено ст. 132 ТК РФ.

Особое внимание следует обратить на то положение ст. 132 ТК РФ, которое декларирует отказ от государственного ограничения заработной платы максимальным размером.

Данное положение трудового законодательства представляется чрезвычайно важным в рыночных условиях. На практике данное положение реализуется в коллективном и индивидуальном договорном регулировании оплаты труда.

Кроме того, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Фактически данным положением трудового законодательства закрепляется право граждан на равную оплату за равный труд. В ст. 132 ТК РФ не уточняются признаки, по которым не допускается дискриминация при установлении оплаты труда.

Для того чтобы внести ясность в данной вопрос, нам необходимо обратиться к ст. 64 ТК РФ, в которой названы дискриминационные признаки в части гарантий прав при заключении трудового договора. По нашему мнению, все эти признаки в полной мере применимы и к установлению оплаты труда. В частности, с точки зрения трудового законодательства, недопустима дискриминация в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Существует еще один источник, из которого возможно почерпнуть сведения о недопустимости дискриминации в трудовых отношениях. В данном случае мы имеем в виду Конвенцию № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» 1958 года, которая была ратифицирована СССР и исполняется Российской Федерацией как правопреемницей СССР.

В упомянутой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. Разумеется, все сказанное в Конвенции в равной степени относится как к равному доступу к труду, так и к установлению размера оплаты за труд.

При установлении размера заработной платы возможна дискриминация и по иным признакам. К примеру, не редки случаи, когда, предполагая сокращение штата сотрудников, работодатель отказывает в повышении заработной платы тем сотрудникам, должности которых подлежат сокращению. В данном случае дискриминационным признаком является работа на должности, подлежащей сокращению.

Рассмотрим следующий пример.

Пример

При приеме на работу главного бухгалтера предприятия претендуют два кандидата:

· Сидоров Федор Федорович, 26 лет, образование высшее, стажа работы в должности главного бухгалтера не имеет;

· Петрова Надежда Павловна, 47 лет, образование высшее, стаж работы в должности главного бухгалтера 15 лет.

Работодатель при собеседовании предлагает Сидорову Федору Федоровичу ежемесячную заработную плату (должностной оклад) в размере 30 тысяч рублей, а Петровой Надежде Павловне – 25 тысяч рублей, хотя по деловым качествам и квалификации она превосходит первого из названных в нашем примере кандидатов.

В данном случае совершенно очевидна дискриминация при установлении оплаты труда по полу и, вполне вероятно, по возрасту. Разумеется, действия работодателя в данном случае противоречат трудовому законодательству.

Как мы выяснили, установление размера заработной платы является результатом договорных отношений между работодателем и работником. Государство не вмешивается в этот процесс, за исключением установления размера оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, о чем мы поговорим несколько ниже.

Тем не менее, государство обязано обеспечить минимальную оплату труда (см. ст. 130 ТК РФ). При этом, как это следует из Федерального закона от 19 июня 2000 года «О минимальном размере оплаты труда», государство предусмотрело поэтапное повышение минимального размера оплаты труда.

Динамика роста минимальной заработной платы за последние годы была следующей:

Статьей 133 ТК РФ регламентируется порядок установления минимального размера оплаты труда. В частности, данной статьей предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

· организациями, финансируемыми из федерального бюджета, – за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, – за счет средств бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· организациями, финансируемыми из местных бюджетов, – за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

· другими работодателями – за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».

Наряду с регулированием минимальной заработной платы на федеральном уровне, ТК РФ (ст. 133.1) предоставляет право субъектам РФ устанавливать размер минимальной заработной платы, превышающий общефедеральный уровень.

Данная статья появилась в ТК РФ сравнительно недавно – она внесена Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ. Данной статьей установлено, что в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается:

· другими работодателями – за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ в порядке, установленном ст. 47 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта РФ в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено в порядке, установленном ч. 6–8 ст. 48 ТК РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Обратимся теперь к вопросу о существующих системах оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Собственно под системой оплаты труда следует понимать:

· размеры тарифных ставок;

· размеры окладов (должностных окладов);

· размеры доплат и надбавок компенсационного характера.

В доплаты и надбавки компенсационного характера, формирующие систему оплаты труда, наряду с прочими, включаются:

· доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

· системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

· системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда.

Ключевым при определении тарифных ставок и окладов является собственно способ учета трудовых затрат.

На практике возможны два способа учета трудовых затрат:

· пропорционально отработанному времени;

· пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

При первом способе оплата труда работника осуществляется исходя из отработанного им времени и называется повременной.

Таким образом, при повременной системе оплаты труда оплате подлежит фактически проработанное время на основе тарифной ставки.

Возможны различные варианты установления тарифной ставки:

· часовые;

· дневные;

· месячные.

Собственно, вариант тарифной ставки зависит от принятой на данном предприятии единицы учета рабочего времени.

Как правило, на практике используется повременная система оплаты труда на основе месячной тарифной ставки. Применительно к системе оплаты труда на основе месячной тарифной ставки. Следует отметить, что заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменяется по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Пример

Тарифная ставка кладовщика МУП «Экология» составляет 10 тысяч рублей в месяц. В том случае, если в одном из месяцев года было 25 рабочих дней, а в другом – 20, тарифная ставка останется неизменной и кладовщику будет в обоих месяцах начислена заработная плата на основе его тарифной ставки в размере 10 тысяч рублей.

При втором способе оплата труда работника из количества произведенной им продукции надлежащего качества/выполненных операций. такая система оплаты труда называется сдельной.

Вполне понятно, что сдельная оплата труда не может применяться повсеместно. Необходимым условием для ее применения является возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

Следует различать следующие сдельные системы оплаты труда:

· прямая сдельная, при которой оплата за труд определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию;

· сдельно-прогрессивная, при которой оплата за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.;

· косвенная, которая применяется для вспомогательных рабочих и ставит в зависимость размер их заработка от результатов труда основных рабочих;

· аккордная, при которой оплата труда осуществляется за полный комплекс выполненных работ и не учитывает произведенные работником операций.

Рассмотрим перечисленные выше системы сдельной оплаты труда на примерах.

Прямая сдельная система оплаты труда.

Пример

Расценка на производство продукции «А» на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Кузин Е.Н. произвел за месяц 450 единиц данной продукции. При прямой сдельной системе труда ему будет начислена заработная плата в размере 13500 рублей:30 рублей ? 450 единиц

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Пример

Расценка на производство продукции «А» на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Кузин Е.Н. произвел за месяц 450 единиц данной продукции, при норме 400 единиц продукции. За продукцию «А», выпущенную сверх нормы, на предприятии установлены прогрессивные расценки:

при перевыполнении нормы до 5 процентов – 33 рубля;

при перевыполнении нормы свыше 5 процентов – 38 рублей.

Расчет заработной платы будет следующим.

За продукцию, произведенную по норме: 30 рублей ? 400 единиц = 12000 рублей

За продукцию, произведенную сверх нормы: 38 рублей ? 50 единиц = 1900 рублей

Нами применена расценка 38 рублей, так как норма была перевыполнена на 12,5 процентов: (450: 400) ? 100

Таким образом, за данный месяц рабочему Кузину Е.Н. будет начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13900 рублей:

12000 + 1900 = 13900 рублей

Косвенная система оплаты труда.

Пример

На предприятии для вспомогательного рабочего Савина П.Г. установлена оплата труда в размере 70 процентов от размера заработной платы основного рабочего Кузина Е.Н., исчисляемой с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. В рассмотренном нами выше примере рабочему Кузину Е.Н. начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13900 рублей. Следовательно, заработная плата вспомогательного рабочего Савина П.Г в этом месяце составит 9730 рублей:

13900? 0,7 = 9730 рублей

Аккордная система оплаты труда.

Пример

На предприятии установлена плата за сборку станка «В» в размере 5 тысяч рублей. Рабочий Васин А.А. собрал за месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80 процентов).

Принимая во внимание, что полный комплекс работ был завершен только для пяти станков, рабочему Васину А.А. будет начислена заработная плата в размере 15 тысяч рублей:

5000 рублей ? 5 станков = 15000 рублей

За операции, произведенные по сборке шестого станка, оплата в данном месяце произведена не будет, так не был завершен весь комплекс работ.

Особого внимания заслуживают системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

· в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

· в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

· в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

· федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета;

· государственными учреждениями субъектов РФ – за счет средств бюджетов субъектов РФ;

· муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы – группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда».

Во исполнение положений ст. 144 ТК РФ приказом Министерства здравоохранения и социального развития от 29 мая 2008 года № 245н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих» утверждены следующие группы профессий.

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»

1 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих: бортоператор по проверке магистральных трубопроводов; боцман береговой; весовщик; возчик; водитель аэросаней; водитель мототранспортных средств; водитель трамвая; водитель транспортно-уборочной машины; водитель электро– и автотележки; водораздатчик порта; вызывальщик локомотивных и поездных бригад; гардеробщик; горничная; грузчик; гуртовщик; дворник; дежурный у эскалатора; дезинфектор; демонстратор одежды; демонстратор причесок; доставщик поездных документов; заготовитель продуктов и сырья; заправщик поливомоечных машин; зоолаборант серпентария (питомника); истопник; информатор судоходной обстановки; испытатель протезно-ортопедических изделий; камеронщик; кассир билетный; кассир торгового зала; кастелянша; киоскер; кладовщик; комплектовщик товаров; кондуктор; консервировщик кожевенного и пушно-мехового сырья; контролер водопроводного хозяйства; контролер газового хозяйства; контролер-кассир; контролер контрольно-пропускного пункта; конюх; косметик; кочегар паровозов в депо; кубовщик; курьер; кучер; лифтер; маникюрша; маркировщик; матрос береговой; матрос-спасатель; машинист грузового причала; машинист подъемной машины; машинист ритуального оборудования; машинист телескопических трапов; механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах; монтер судоходной обстановки; носильщик; няня; обработчик справочного и информационного материала; оператор автоматической газовой защиты; оператор аппаратов микрофильмирования и копирования; оператор копировальных и множительных машин; оператор разменных автоматов; оператор связи; осмотрщик гидротехнических сооружений; парикмахер; педикюрша; переплетчик документов; пломбировщик вагонов и контейнеров; полевой (путевой) рабочий изыскательской русловой партии; полотер; постовой (разъездной) рабочий судоходной обстановки; почтальон; приемосдатчик груза и багажа; приемосдатчик груза и багажа в поездах; приемщик заказов; приемщик золота стоматологических учреждений (подразделений); приемщик поездов; приемщик пункта проката; приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья; приемщик товаров; приемщик трамваев и троллейбусов; проводник (вожатый) служебных собак; проводник пассажирского вагона; проводник по сопровождению грузов и спецвагонов; проводник по сопровождению локомотивов и пассажирских вагонов в нерабочем состоянии; проводник-электромонтер почтовых вагонов; продавец непродовольственных товаров; продавец продовольственных товаров; путевой рабочий тральной бригады; рабочий береговой; рабочий бюро бытовых услуг; рабочий плодоовощного хранилища; рабочий по благоустройству населенных пунктов; рабочий по обслуживанию в бане; рабочий производственных бань; рабочий ритуальных услуг; рабочий по уходу за животными; радиооператор; разведчик объектов природы; раздатчик нефтепродуктов; разрубщик мяса на рынке; ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений; садовник; сатураторщик; светокопировщик; сдатчик экспортных лесоматериалов; сестра-хозяйка; смотритель огней; собаковод; сортировщик почтовых отправлений и произведений печати; составитель описи объектов населенных пунктов; стеклографист (ротаторщик); стеклопротирщик; сторож (вахтер); стрелок; судопропускник; съемщик лент скоростемеров локомотивов; тальман; телеграфист; телефонист; уборщик мусоропроводов; уборщик производственных помещений; уборщик служебных помещений; уборщик территорий; фотооператор; чистильщик обуви; швейцар; экспедитор печати.

2 квалификационный уровень

Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнении работ по профессии с производным наименованием «старший» (старший по смене)

Профессиональная квалификационная группа «Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня»

1 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; водитель автомобиля; водитель троллейбуса; водолаз; контролер технического состояния автомототранспортных средств; механик по техническим видам спорта; оператор сейсмопрогноза; оператор электронно– вычислительных и вычислительных машин; охотник промысловый; пожарный.

2 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

3 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8 квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

4 квалификационный уровень

Наименования профессий рабочих, предусмотренных 1–3 квалификационными уровнями данной профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные работы).

Важную роль в регулировании трудовых отношений в целом и, в частности, отношений по оплате труда, играет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Ее деятельность регламентируется ст. 135 ТК РФ, которой предусмотрено, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов РФ Правительством РФ.

2.3. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Согласно ст. 156 ТК РФ в тех случаях, когда изготовленная продукция оказалась браком, оплата труда производится следующим образом:

· брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

· полный брак по вине работника оплате не подлежит;

· частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Как это следует из текста приведенной выше статьи ТК РФ, законодатель выделят понятия:

· брак по вине работника;

· брак не по вине работника.

Кроме того, предполагается, что брак может быть полным и частичным.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, находится в прямой зависимости от того, с каким видом брака мы имеем дело.

Брак не по вине работника подлежит оплате в полном объеме. Например, изделия оказались бракованными вследствие некачественных материалов, поставка которых на предприятие никоим образом не зависит от работника. Вполне понятно, что такой брак следует квалифицировать как брак не по вине работника.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, на работника может быть возложена материальная ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба, однако, не свыше своего среднего месячного заработка. В тех случаях, когда законодательством предусмотрена полная материальная ответственность, работник будет обязан возместить причиненный им ущерб в полном объеме независимо от размера его среднемесячного заработка.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, регламентируется, в частности, ст. 238 ТК РФ. Согласно чему, работник обязан возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Трудовое законодательство определяет, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Рассмотрим оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, на простом примере.

Пример

Предположим, что расценки на изготовление изделия «А» составляют 50 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия составляет 30 рублей.

Рабочий Петров А.Н. изготовил 10 единиц изделия «А» и все они оказались полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 500 рублей (50 рублей ? 10 изделий) рабочему Петрову А.Н. выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия возложило на рабочего Петрова А.Н. материальную ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий Петров А.Н. обязан возместить материальный ущерб в сумме 300 рублей (30 рублей ? 10 изделий). Принимая во внимание, что среднемесячная заработная плата рабочего Петрова А.Н. составляет 13769 рублей, им будет возмещена вся сумма причиненного предприятию ущерба (исчисленная сумма ущерба не превышает его среднемесячной заработная платы).

Рассмотрим еще один пример. Предположим, что расценки на изготовление изделия «Б» составляют 500 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия, составляет 300 рублей.

Рабочий Кузнецов П.П. изготовил 20 единиц изделия «Б» и все они оказались полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 10000 рублей (500 рублей ? 20 изделий) рабочему Кузнецов П.П. выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия возложило на рабочего Кузнецов П.П. материальную ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий Кузнецов П.П. обязан возместить материальный ущерб в сумме 6000 рублей (300 рублей ? 20 изделий). Однако среднемесячная заработная плата рабочего Кузнецов П.П. составляет 5345 рублей. В этом случае возмещение материального ущерба возможно только в пределах среднемесячной заработной платы, так как рабочий Кузнецов П.П. по условиям трудового договора не несет полной материальной ответственности. Таким образом, при сумме причиненного материального ущерба в 6000 рублей, рабочим Кузнецовым П.П. будет возмещена только часть этой суммы, а именно – 5345 рублей.

Рассмотрим теперь на примере, как оплачивается неполный брак по вине работника. Предположим, что расценки на изготовление изделия «В» составляют 200 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия, составляет 80 рублей.

Рабочий Васильев А.А. изготовил 10 единиц изделия «Б» и все они оказались браком по вине данного рабочего. При исследовании качества бракованных изделий, изготовленных рабочим Васильевым А.А., была установлена их частичная годность в размере 60 %.

В этом случае из 2000 рублей (200 рублей ? 10 изделий), причитающихся рабочему Кузнецову П.П. выплачены не будут только 1200 рублей (2000 рублей ? 60 %), то есть 60 % причитающейся ему за работу суммы. Руководство предприятия не возложило на рабочего Кузнецов П.П. материальную ответственность за порчу материалов, принимая во внимание частичную годность произведенных им бракованных изделий.

2.4. Оплата времени простоя

Порядок оплаты времени простоя рассматривается ст. 157 ТК РФ. Начнем рассмотрение вопроса об оплате времени простоя с определения самого понятия «простой в работе». Расшифровка этого термина дается в ст. 72.2 ТК РФ. Согласно данной статье, простоем для целей трудового законодательства признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Порядок оплаты времени простоя ставится законодателем в зависимость от причины простоя. В частности:

· время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

· время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

· время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратим внимание на некоторые особенности оплаты времени простоя.

В том случае, когда простой произошел по вине работодателя, расчет оплаты за простой производится исходя из средней заработной платы работника, то есть в данном случае простой оплачивается исходя из тарифной ставки и самых разнообразных выплат сверх тарифа.

Если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни работника, оплата простоя производится исходя из тарифной ставки или должностного оклада.

Пример

В связи с аварией на электрической подстанции произошел простой на фабрике по производству пластиковых окон. Простой фабрики продолжался целый день – 25 сентября. Вполне понятно, что причина, вызвавшая данный простой, не зависит от работодателя и работников фабрики. За данный простой работникам фабрики причитается к начислению и выплате заработная плата в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада) рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Некоторые особенности в трактовке простоя и его оплаты трудовым законодательством предусмотрены для творческих работников и работников творческих организаций. В частности, ст. 157 ТК РФ предусмотрено, если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором».

2.5. Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных

Ряд статей ТК РФ посвящен вопросу оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Анализ статей ТК РФ, посвященных данному вопросу, приводит к выводу, что в трудовом законодательстве используется два понятия весьма близкие по смыслу, при этом не совпадающие по своему содержанию:

· особые условия труда;

· условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Под особыми условиями труда трудовое законодательство подразумевает работу, при которой обычные, повседневные условия трудовой деятельности работника отличаются теми или иными неблагоприятными факторами, в частности, производственными или климатическими. Иными словами, особые условия труда носят постоянный характер.

Собственно под трудом в особых условиях, исходя из норм ст. 146 ТК РФ, следует понимать труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Условия труда, отклоняющиеся от нормальных, как это следует из ст. 149 ТК РФ, носят эпизодический характер. В указанной статье такие условия прямо названы:

· выполнение работ различной квалификации;

· совмещение профессий (должностей);

· сверхурочная работа;

· работа в ночное время;

· работа выходные и нерабочие праздничные дни;

· выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и/или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также:

· коллективным договором;

· соглашениями;

· локальными нормативными актами;

· трудовым договором.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Остановимся кратко на вопросе оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Как следует из норм ст. 146, 147 и 148 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Если с процедурой установления повышенной оплаты труда для работников, работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда вопрос более или мене ясен, то остается установить:

· какие именно работы относятся к тяжелым, вредным и опасным;

· какие климатические условия признаются неблагоприятными.

Принимая во внимание, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере для предприятий и организаций всех форм собственности, по нашему мнению для сведения работодателей и наемных работников будет небезынтересен краткий обзор основных положений, связанных с данным вопросом.

Под тяжелыми работами следует понимать работы, предполагающие преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы организма, выполнение которых связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной массы человека. Вполне понятно, что такого рода работы оказывают негативное влияние на состояние здоровья и работоспособность работника и требуют дополнительной оплаты.

Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное воздействие на организм работающего и/или его потомство. Под вредным производственным фактором понимается фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях приводит к заболеванию или снижению работоспособности. В зависимости от уровня и продолжительности воздействия вредный производственный фактор может стать опасным.

Опасные и/или экстремальные условия труда характеризуются такими уровнями производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или некоторой ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений. Отличительная особенность опасного производственного фактора состоит в том, что его воздействие на работающего при определенных условиях может привести к травме или другому внезапному резкому ухудшению здоровья.

Коротко остановимся на вопросе о вредных и опасных производственных факторах, наличие которых делает условия труда «особыми» и, соответственно, должно повлечь за собой повышенную оплату труда работников.

Все вредные и опасные производственные факторы можно подразделить на несколько групп:

· физические факторы;

· тяжесть и напряженность труда;

· биологические факторы.

К числу физических факторов следует отнести:

· аэрозоли преимущественно фиброгенного действия (АПФД), основным показателем оценки степени воздействия которых на органы дыхания работника является пылевая нагрузка;

· шум и вибрация, включая собственно повышенный уровень шума и вибрации на рабочих местах, а также вредные воздействия ультразвука и инфразвука, в том числе вредное воздействие ультразвука, передаваемого контактным путем на руки работающих;

· микроклимат, в том числе тепловые нагрузки на рабочем месте;

· электромагнитные излучения, включая электромагнитные излучения промышленной частоты, электромагнитные излучения радиочастот, лазерное излучение и т. д.;

· ионизирующие излучения, в том числе излучения, создаваемые радиоактивными веществами и иными источниками радиоактивных излучений;

· световая среда, в том числе воздействие приборов промышленного освещения, а также приборов ультрафиолетового излучения.

Факторы, характеризующие тяжесть и напряженность труда, подразумевают характеристики интенсивности и продолжительности физических нагрузок при исполнении конкретного вида работ.

Наличие вредных биологических факторов подразумевает наличие вредных веществ прежде всего в воздухе рабочей зоны.

До недавнего времени повышение заработной платы работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, производилась по результатам проведения аттестации рабочих мест. Порядок проведения аттестации устанавливался постановлением Минтруда России от 14 марта 1997 г. № 12 «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда». Однако в настоящее время данное Постановление утратило силу (с 1 сентября 2008 года) в связи с приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 27 августа 2008 года № 454н «О признании утратившим силу Постановления Министерства труда и социального развития РФ от 14 марта 1997 года № 12 „О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда“.

Тем не менее, перечни работ «особого» характера установлены и действуют для ряда отраслей экономики. Сводного перечня таких работ по всем отраслям в настоящее время не существует, однако, в качестве ориентира можно посоветовать обратиться, например, к такому документу, как постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет». В указанном документе можно найти информацию о работах, признаваемых тяжелыми, вредными и опасными в самых разнообразных отраслях экономики.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями регламентируется ст. 148 ТК РФ, согласно которой оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовым законодательством предусмотрена повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

Повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями регулируется:

· Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;

· иными нормативно-правовыми актами.

Реализуется повышенная оплата труда в данном случае через введение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в отношении лиц, работающих в этих климатических регионах.

В настоящее время местностями с тяжелыми климатическими условиями являются районы Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока и некоторые другие.

Законом РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусмотрено, что лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент заработной платы, устанавливаемый на федеральном уровне.

Следует отметить, что до настоящего времени правового акта устанавливающего единый районный коэффициенты заработной платы на федеральном уровне в РФ не принято. В связи с этим продолжают действовать нормативные акты СССР, а также отдельные правовые акты в отношении отдельных регионов РФ, принятые в новейшее время. Кроме того, постановлением Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. «О некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера» было предоставлено право региональным органам власти устанавливать районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах действующих на их территории минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.

На настоящий момент районные коэффициенты установлены более чем для сорока регионов РФ.

Районный коэффициент применяется к заработной плате всех лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то есть он начисляется с учетом различного рода доплат, надбавок, премий, вознаграждения по итогам работы за год. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения заработной платы при начисления районного коэффициента.

Районы с неблагоприятными климатическими условиями по величине установленных для них районных коэффициентов можно разделить на три группы.

Впервую группу, где районные коэффициенты составляют 10 процентов заработной платы по истечении первых шести месяцев работы, с увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы до достижения 100 процентов заработной платы, входят:

· Чукотский автономный округ;

· Северо-Эвенский район Магаданской области;

· Корякский автономный округ;

· Алеутский район Камчатской области;

· острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря).

Во вторую группу входят районы, где районный коэффициент устанавливается в размере 10 процентов заработной платы по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев, а по достижении надбавки в 60 процентов – с увеличением на 10 процентов за каждый последующий год; при этом максимальная величина районного коэффициента составляет 80 процентов:

· Мурманская область, за исключением города Кандалакши с территорией, находящейся в административном подчинении города;

· Архангельская область – Ненецкий автономный округ и город Северодвинск с территорией, находящейся в административном подчинении города; районы: Лешуконский, Мезенский, Пинежский;

· Республика Коми – города Воркута и Инта с территориями, находящимися в административном подчинении этих городов, г. Печорский, Усинский район, за исключением Усть-Лыжинского сельского района, Ижемский, Усть-Цилемский районы;

· Тюменская область – Ямало-Ненецкий автономный округ;

· Красноярский край – Таймырский (Долгано-Ненецкий) и Эвенкийский автономные округа; города Игарка и Норильск с территориями, находящимися в административном подчинении этих городов, Северо-Енисейский и Туруханский районы;

· Иркутская область – Катангский район;

· Республика Саха (Якутия);

· Магаданская и Камчатская области (за исключением тех районов, где надбавка начисляется по первому варианту);

· Хабаровский край – Аяно-Майский и Охотский районы;

· Сахалинская область – районы: Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-Курильский и Южно-Курильский; город Оха;

· Республика Тыва – районы: Монгун-Тайгинский, Тоджинский; Шынаанская сельская администрация Кызылского района.

Третья группа– это районы, по климатическим условиям приравненные к районам Крайнего Севера. В этих местностях районный коэффициент устанавливается в размере 10 процентов заработной платы по истечении первого года работы с увеличением на 10 процентов заработной платы за каждый последующий год работы, но не более 50 процентов.

2.5.1. Доплата за сверхурочную работу

Оплата труда сверх установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Как предусматривает вышеуказанная статья, сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя:

· работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены);

· работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.

Итак, как правило, инициатива привлечения работника к сверхурочной работе исходит от работодателя. Следует отметить, что даже в тех случаях, когда работодатель допустил нарушения трудового законодательства при привлечении работника к сверхурочным работам, указанные нарушения не влекут ограничения права работника на повышенную оплату. Разумеется в том случае, если работник выполнял работу по распоряжению работодателя (либо с ведома работодателя) сверх установленной нормальной продолжительности рабочего времени (смены).

Участникам трудовых отношений следует помнить, что работа считается сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере:

· независимо от того, в какой форме было отдано распоряжение о сверхурочной работе – в письменной или в устной;

· если работа была выполнена с ведома работодателя;

· если работодатель знал о том, что работник выполняет работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения;

· независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную на предприятии/организации продолжительность, свою основную функцию или работу, не входящую в круг его служебных обязанностей.

Примером, иллюстрирующим последнее положение, может служить следующая ситуация.

Пример

Экономисту планового отдела предприятия ЗАО «Факел» Сидорову К.К. было поручено во время, превышающее нормальную продолжительность, установленную законодательством, произвести регистрацию входящей и исходящей корреспонденции отдела. Сотрудник, в чьи обязанности входит регистрация входящей и исходящей корреспонденции отдела болен. В данном случае Сидоров К.К. исполняет работу, не входящую в круг его обязанностей, однако такая работа будет считаться сверхурочной и оплачиваться в повышенном размере исходя из размера заработной платы Сидорова К.К.

Несколько ранее мы говорили о системах оплаты труда, в частности, о повременной и сдельной системах оплаты труда.

Применительно к сверхурочной работе оплата труда имеет свои особенности при различных системах оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда за сверхурочную работу доплата производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере заработной платы, а за последующие часы – не менее чем 50 процентов часовой ставки, а за каждый следующий час – не менее 100 процентов ставки.

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной законодательством продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам, и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50 процентов часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час оплата производится из расчета не менее 100 процентов этой ставки.

Особым случаем сверхурочной работы является сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени.

При указанном выше варианте учета рабочего времени сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не менее чем в двойном размере.

В заключение отметим, что в том случае, если сверхурочные работы выполняются работником в праздничные дни, они оплачиваются менее чем в двойном размере (см. ст. 153 ТК РФ).

Кроме того, обратим внимание читателя, что оплата сверхурочных работ в повышенном размере является обязанностью работодателя. Однако возможен и такой вариант поощрения работника за сверхурочную работу: оплата по желанию работника (выраженному, например, в письменном или устном заявлении) может быть заменена дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

2.5.2. Оплата работы в выходные и праздничные дни

О порядке привлечения работников к работе в выходные и праздничные дни, а также о том, какие именно дни законодательно признаны нерабочими праздничными днями. Теперь рассмотрим порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Согласно ст. 153 ТК РФ оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день производится не менее чем в двойном размере:

· сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

· работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

· работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В каждом конкретном случае и на каждом конкретном предприятии/организации размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда творческих работников (равно как и работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и т. п.) в выходные и нерабочие праздничные дни в производится в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры оплаты труда вышеперечисленных работников в выходные и праздничные дни могут устанавливаться также на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

При повременной системе оплаты труда оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется исходя их часовой или дневной ставки. От того, осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы, зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Если и когда работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени – сверх оклада доплачивается не менее двойной дневной ставки либо фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачиваются по двойной часовой ставке.

При сдельной, равно как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, оплата рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.

2.5.3. Оплата труда в ночное время

Оплата труда в ночное время регулируется ст. 154 ТК РФ, в соответствии с положениями которой каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Единого правового акта, регулирующего данный вопрос, в настоящее время не существует. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время установлены для отдельных отраслей экономики и отдельных профессий. Содержатся эти нормы в разнообразных правовых актах – указах Президента РФ, постановлениях Правительства РФ, постановлениях министерств и ведомств.

2.6. Оплата труда при совместительстве

Понятие совместительства трактуется ст. 60.1, 60.2 ТК РФ. В частности, п письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня».

Таким образом, под совместительством трудовое законодательство понимает:

· собственно совмещение профессий/должностей;

· расширение зон обслуживания;

· увеличение объема работы;

· исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и/или объема дополнительной работы.

Размеры доплат, а также надбавок стимулирующего характера, включая доплаты и надбавки за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями, находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно не ограничиваются максимальными размерами.

Пример

Сотруднику отдела маркетинга Анисимову В.В. с его письменного согласия поручено исполнять обязанности начальника отдела на период очередного оплачиваемого отпуска последнего. Для простоты предположим, что Анисимову В.В. поручено исполнение обязанностей начальника отдела маркетинга в течение одного календарного месяца – апреля 2008 года. С учетом содержания и объема дополнительной работы размер доплаты за совместительство Анисимову В.В. установлен в размере 50 процентов его заработной платы.

Заработная плата Анисимова В.В. без учета доплаты за совместительство в апреле 2008 года составила 15800 рублей. Следовательно, доплата за совместительство составит 7900 рублей (15800 рублей ? 0,5). Размер заработной платы за апрель с учетом доплаты за совместительство составит 23700 рублей (15800 + 7900).

2.7. Компенсации

Начнем рассмотрение вопроса о гарантиях и компенсациях с определения данного понятия.

Так, согласно ст. 164 ТК РФгарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами».

Гарантии и компенсации предоставляются гражданам как на основании норм ТК РФ, так и по иным основаниям. В частности, гарантии и компенсации предоставляются в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в некоторых случаях прекращения трудового договора;

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

· в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Важным является вопрос об источниках выплаты гарантий и компенсаций.

В общем случае при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

2.7.1. Компенсации при переезде на работу в другую местность

В процессе осуществления хозяйственной деятельности возможна ситуация, при которой возникает необходимость переезда работника на работу в другую местность.

Например, крупная торговая компания открывает филиал в другом городе. Для организации работы нового филиала, а затем для руководства данного филиала было принято решение направить в другой город сотрудника (разумеется, с согласия данного сотрудника).

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

· расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

· расходы по обустройству на новом месте жительства.

Понятно, что такие расходы, связанные с переездом, как расходы по обустройству на новом месте жительства невозможно оценить достаточно точно, так как они не поддаются во многих случаях хоть сколько-нибудь точному прогнозированию и документальному подтверждению. Поэтому конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Однако данное утверждение верно и применимо только к предприятиям частной формы собственности, в которых работодатель имеет возможность возместить расходы при переезде работника на работу в другую местность за счет прибыли предприятия (при этом, разумеется, в разумных пределах).

Несколько иная ситуация складывается, если речь идет о предприятиях и организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Поскольку в данном случае речь идет а расходовании бюджетных средств, необходима точная регламентация расходов как в целом, так и в каждом частном случае, в том числе и при возмещении расходов при переезде работника на работу в другую местность.

Возмещение расходов при переезде работника на работу в другую местность в названном выше случае регулируется постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 года № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность», принятом во исполнение положений ст. 169 ТК РФ.

В соответствии с данным постановлением, во-первых, подтверждается положение ТК РФ о том, что переезд на работу в другую местность либо другой населенный пункт возможен исключительно по предварительной договоренности с работодателем.

Во-вторых, возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, осуществляется при переезде на работу в другую местность/другой населенный пункт осуществляется в следующих размерах.

Расходы по переезду работника и членов его семьи, в том числе страховой взнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями возмещаются в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами, но не выше стоимости проезда:

· железнодорожным транспортом – в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

· водным транспортом – в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы;

· воздушным транспортом – в салоне экономического класса;

· автомобильным транспортом – в автотранспортном средстве общего пользования (кроме такси).

В том случае, если проездные документы, подтверждающие произведенные расходы, отсутствуют, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:

· железнодорожным транспортом – в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

· водным транспортом – в каюте ? группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III категории речного судна всех линий сообщения; автомобильным транспортом – в автобусе общего типа;

Расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи – в размере фактических расходов, но не выше тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (багажа) железнодорожным транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в данное время.

Возможно, что работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения (например, автомобиль) для осуществления его переезда на работу в другой город. В этом случае транспортные расходы не подлежат возмещению.

Расходы по обустройству на новом месте жительства возмещаются следующим образом:

· на работника – в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной ставки) по новому месту его работы;

· на каждого переезжающего члена его семьи – в размере 1/4 должностного оклада (1/4 месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника.

При переезде на работу в другую местность/другой населенный пункт производится выплата работнику суточных в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути следования к новому месту работы.

В случае когда невозможно заранее точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс.

Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по обустройству их на новом месте жительства возмещаются только в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения одного года со дня фактического предоставления жилого помещения.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность либо другой населенный пункт в предельных размерах, установленных постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 года № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность», осуществляется организациями, в которые переводятся, направляются или принимаются на работу работники. Данные расходы осуществляются в пределах ассигнований, выделенных этим организациям из федерального бюджета на реализацию мероприятий, связанных с переездом работников на работу в другую местность, либо (в случае использования указанных ассигнований в полном объеме) за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета на содержание организации.

Возмещение расходов, превышающих размеры, установленные постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 года № 187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность», а также иных связанных с переездом расходов и произведенных по предварительному согласованию с работодателем, осуществляется организациями за счет экономии средств, выделенных из федерального бюджета от предпринимательской или иной приносящей доход деятельности, то расходы, связанные с переездом работника осуществляются из вышеуказанных средств.

Пример

Например, если перевод работника осуществляется в федеральное государственное унитарное предприятие (ФГУП), то возмещение сверхнормативных расходов, связанных с переездом работка, осуществляется из прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении.

Работник обязан вернуть в полном объеме средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае, если он:

· не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;

· до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а в случае отсутствия определенного срока – до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством РФ явились основанием прекращения трудового договора.

В том случае, если работник не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

2.7.2. Компенсации за неиспользованные дни отпуска

Несколько ранее мы рассматривали вопрос о времени работы и времени отдыха, в том числе и затрагивали вопрос об отпусках.

Итак, работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Статья 126 ТК РФ предусматривает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Пример

По письменному заявлению работника и с согласия работодателя часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, а именно – 3 дня отпуска заменены денежной компенсацией. Среднедневная заработная плата работника была исчислена в соответствии с нормами ст. 139 ТК РФ и составляет 483 рубля. Тогда размер компенсации за неиспользованные дни отпуска составит 1449 рублей:

483 рубля ? 3 дня = 1449 рублей

Отметим, что для практической реализации данных положений ТК РФ на предприятии необходима организация учета дней отпусков каждого работника с подразделением на:

· основной отпуск – в размере 28 календарных дней;

· дополнительный отпуск – часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Применение положений ст. 126 ТК РФ рассматривается в письме Министерства труда и социального развития РФ от 25 апреля 2002 года № 966-10 «О применении положений статьи 126 ТК РФ по замене части отпуска денежной компенсацией».

В указанном документе отмечено, что в соответствии со ст. 126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

В настоящее время существуют два мнения по поводу применения положений указанной статьи.

С одной точки зрения, возможна выплата денежной компенсации за все дни неиспользованных отпусков, т. е. при соединении нескольких отпусков (в частности, за прошлые года) компенсация выплачивается за все количество дней, превышающих основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Другая точка зрения предполагает, что замене денежной компенсацией подлежит только та часть каждого из неиспользованных отпусков, которая превышает 28 календарных дней.

Впредь, до формирования практики применения ТК РФ, а также судебной практики по данному вопросу, решение этого вопроса возможно по соглашению сторон.

При этом следует иметь в виду, что замена отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя. Практически это означает следующее: работодатель не обязан удовлетворить пожелание работника о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, однако работодатель может и воспользоваться предоставленным ему трудовым законодательством правом.

Напомним, что замена части отпуска денежной компенсацией прямо запрещена в отношении:

· беременных женщин;

· работников в возрасте до восемнадцати лет;

· работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда.

2.7.3. Компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера

Мы ранее рассматривали вопрос о повышенном размере оплаты труда работников в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Напомним, что регулирование заработной платы в указанных местностях осуществляется посредством установления районных коэффициентов. Конкретными сведения о данном вопросе можно найти в следующих нормативных правовых актах:

· Закон РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;

· постановление Правительства РФ от 26 июня 1999 г. № 692 «О порядке зачета срока военной службы в местностях с неблагоприятными климатическими или экологическими условиями в стаж работы для получения процентной надбавки к оплате труда»;

· постановление Правительства РФ от 7 октября 1993 г. № 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера»;

· постановление Правительства РФ от 29 мая 1993 г. № 512 «О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Горный Алтай»;

· постановление Правительства РФ от 3 декабря 1992 г. № 933 «О районном коэффициенте к заработной плате на территории Республики Хакасия»;

· постановление Правительства РФ от 11 августа 1992 г. № 574 «Об отнесении Уватского района Тюменской области к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера»;

· постановление Правительства РФ от 9 апреля 1992 г. № 239 «Об отнесении районов Республики Горный Алтай к местностям, приравненным к районам Крайнего Севера, и установлении коэффициентов»;

· постановление Правительства РФ от 27 декабря 1997 г. № 1631 «О повышении районного коэффициента к заработной плате на отдельных территориях Алтайского края»;

· постановление Правительства РФ от 21 октября 1996 г. № 1256 «О мерах государственной поддержки в преодолении депрессивных явлений в экономике Алтайского края»;

· постановление Правительства РФ от 18 июля 1994 г. № 856 «О повышении районных коэффициентов в Республике Тыва в связи с отнесением ее территории к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям»;

· постановление Правительства РФ от 25 февраля 1994 г. № 155 «Об отнесении отдельных территорий Республики Карелия к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям»;

· постановление Правительства РФ от 12 ноября 1992 г. № 868 «О районном коэффициенте для города Мурманска-140»;

· постановление Правительства РФ от 16 июля 1992 г. № 494 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, пособиям, стипендиям на территории некоторых районов Вологодской области»;

· постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17 августа 1971 г. № 325/24 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения»;

· постановление Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 20 ноября 1967 г. № 512/П-28 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Дальнего Востока, Читинской области, Бурятской АССР и Европейского Севера, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены, и о порядке их применения»;

· постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 16 апреля 1966 г. № 216/9 «О районных коэффициентах к заработной плате работников предприятий и организаций нефтяной и газовой промышленности, геологоразведки и строительства объектов нефтегазодобывающей промышленности, а также обслуживающих их организаций и хозяйств, занятых на территории Томской области севернее 60 град. северной широты»;

· постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1964 г. № 611/35 «О районном коэффициенте к заработной плате работников предприятий и организаций нефтяной и газовой промышленности, геологоразведочных, строительства объектов нефтегазодобывающей промышленности, а также обслуживающих их организаций и хозяйств на территории Ямало-Ненецкого национального округа южнее Полярного круга и Ханты-Мансийского национального округа севернее 60 град. северной широты Тюменской области»;

· постановление Правительства РФ от 6 февраля 2002 г. № 84 «Об установлении районного коэффициента к заработной плате работников Российской антарктической экспедиции».

Наряду с повышенным размером оплаты труда, Законом РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» предусмотрены компенсации работникам данной категории. В частности, ст. 33 указанного Закона предусматривается, что лица, работающие в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета) проезд и провоз багажа к месту использования отпуска и обратно в пределах территории РФ любым видом транспорта, в том числе личным (за исключением такси), а также на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.

Кроме того, по основному месту работы предоставляются следующие гарантии и компенсации:

· оплата стоимости проезда работника личным транспортом к месту использования отпуска и обратно производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем;

· работодатели (организации, финансируемые из федерального бюджета) также оплачивают стоимость проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи (мужу, жене, несовершеннолетним детям) независимо от времени использования отпуска;

· оплата стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно работника организации, финансируемой из федерального бюджета, и членов его семьи.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, устанавливаются органами государственной власти субъектов РФ, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, – органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, – работодателем.

Наряду с компенсацией расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, лицам, работающим в районах Крайнего Севера предоставляются гарантии и компенсации расходов, связанных с переездом. В частности, лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами из других регионов РФ, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации:

· единовременное пособие в размере двух должностных окладов (месячных тарифных ставок) и единовременное пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины должностного оклада (половины месячной тарифной ставки) работника;

· оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории РФ по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом;

· оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

Кроме того, следует отметить следующие гарантии лицам, работающим в районах Крайнего Севера:

· право на оплату стоимости проезда и стоимости провоза багажа членов семьи сохраняется в течение одного года со дня заключения работником трудового договора в данной организации в указанных районах и местностях;

· работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, и членам его семьи в случае переезда к новому месту жительства в другую местность в связи с расторжением трудового договора по любым основаниям (в том числе в случае смерти работника), за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда по фактическим расходам и стоимость провоза багажа из расчета не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозок железнодорожным транспортом.

Отметим в заключение, что гарантии и компенсации, перечисленные выше, предоставляются работнику организации, финансируемой из федерального бюджета, только по основному месту работы.

2.7.4. Компенсации сотрудникам, совмещающим работу с обучением

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением. Следует отметить, что гарантии и компенсации, о которых речь пойдет ниже, предоставляются не только лицам, обучающимся в учебных заведениях, но и лицам поступающим в образовательные учреждения.

В зависимости от типа учебного заведения гарантии и компенсации несколько разняться. Применительно к предоставлению гарантий и компенсаций трудовое законодательство выделяет четыре группы учебных учреждений:

· учреждения высшего профессионального образования;

· учреждения среднего профессионального образования;

· образовательные учреждения начального профессионального образования;

· вечерние (сменные) общеобразовательные учреждения.

Рассмотрим подробно, какие именно гарантии и компенсации предоставляются работникам, совмещающим работу с обучением в указанных выше уч5ебных учреждениях.

Статьей 173 ТК РФ предусмотрено, что работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для следующих целей:

· для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно – по 40 календарных дней;

· для прохождения промежуточной аттестации на третьем и последующих курсах – по 50 календарных дней;

· для прохождения промежуточной аттестации при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе – 50 календарных дней;

· для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

· для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Кроме того, работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

· работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, – 15 календарных дней;

· работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней;

· работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году;

· работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца;

· работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Наряду с вышеперечисленным, работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и вечерней формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. При этом за время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения предусмотрены ст.174 ТК РФ.

Так, работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

· для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах – по 30 календарных дней;

· для прохождения промежуточной аттестации на третьем и последующих курсах – по 40 календарных дней;

· для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

· для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

· работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, – 10 календарных дней;

· работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году;

· работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца;

· работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для сдачи итоговых экзаменов – один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по вечерней и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Кроме того, по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

В том случае, если работник совмещает работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющим государственной аккредитации, гарантии и компенсации устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, согласно ст. 175 ТК РФ, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях регламентируются ст. 176 ТК РФ. В частности, данной статьей предусмотрено, что работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе – 9 календарных дней, в XI (XII) классе – 22 календарных дня.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Кроме того, работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

В заключении остановимся на порядке предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются:

· при получении образования соответствующего уровня впервые;

· указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Кроме того, необходимо отметить, что к дополнительным отпускам, предусмотренным для работников, обучающихся в учебных заведениях, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

А работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений по выбору работника.

2.8. Ежегодный оплачиваемый отпуск

Под отпуском следует понимать непрерывный ежегодный отдых в течение установленного трудовым законодательством количества дней, который предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил с сохранением средней заработной платы. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники, независимо:

· от срока заключенного трудового договора;

· от организационно-правовой формы предприятия/организации;

· должности, профессии или специальности работника.

Кроме того, на ежегодный оплачиваемый отпуск совместители, а также надомники и другие лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан.

2.8.1. Условия предоставления отпуска

Необходимым условием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска трудовым законодательством называется стаж работы.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска регламентируется ст. 121 ТК РФ. Данной статьей, в частности, предусматривается, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

· время фактической работы;

· время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

· время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

· период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Таким образом, при исчислении учитывается как фактически проработанное время, так время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы и полностью или частично – заработная плата.

Наряду со временем ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочими праздничными днями, выходными днями и другими предоставляемыми работнику днями отдыха, при исчислении стажа работы для отпуска учитываются:

· время нахождения на военных сборах;

· время нахождения на медицинском освидетельствовании, обследовании или лечении, связанных с воинским учетом;

· время участия в работе избирательных комиссий;

· явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого;

· время участия в судебных заседаниях в качестве присяжного заседателя;

· явки по вызову в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетеля для дачи показаний о трудовом стаже;

· время ежегодных отпусков и учебных отпусков;

· время повышения квалификации и переквалификации работников с отрывом от производства и с сохранением места работы (должности) и заработка;

· время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании, если он по роду деятельности обязан его проходить;

· дни освобождения от работы доноров для сдачи крови и предоставляемые затем дни отдыха;

· время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному страхованию (исключая частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет);

· иные случаи, предусмотренные действующим законодательством.

Учет стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск, ведется в целых месяцах. Однако при исчислении стажа работы, предоставляющего работнику, занятому на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска, учитываются также и дни работы. При этом, если количество фактически отработанных дней на производстве с вредными и тяжелыми условиями труда составляет менее половины месяца, то данный период исключается из подсчета стажа. Если указанный период составляет половину месяца и более, то производится округление до целого месяца. Аналогичным образом учитывают стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск при выплате компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

· время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

· время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

· время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Поясним, в каких именно случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить работника от работы. Итак, трудовое законодательство обязывает работодателя отстранить от работы работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

· не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

· не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

· при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

· в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

· по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

· в иных случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Нормами ст. 76 ТК РФ предусматривается, что работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, при этом заработная плата работнику не начисляется,

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и/или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Исходя из содержания ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, причем право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. При этом трудовое законодательство наделяет работодателя предоставить работнику оплачиваемый отпуск и до истечения шести месяцев непрерывной работы.

В общем случае до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника может быть предоставлен, если на то будет согласие работодателя. Однако, трудовым законодательством названы конкретные случаи, когда до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

· женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

· работникам в возрасте до восемнадцати лет;

· работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

· некоторым категории граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы – в соответствии с Законом РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» (в редакции Закона РФ от 18 июня 1992 г. № 3061-1);

· Героям Советского Союза, Героям РФ и полным кавалерам ордена Славы (Закон РФ от 15 января 1993 года № 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев РФ и полных кавалеров ордена Славы»);

· лицам, награжденным знаком «Почетный донор России» (Закон РФ от 9 июня 1993 года № 5142-1 «О донорстве крови и ее компонентов»);

· в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком отпусков), установленной у данного работодателя. График отпусков представляет локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года и, как правило, учитывающий мнение и пожелания работников.

Пример

Сотрудник бухгалтерии Иванов Л.Н. поступил на работу в ООО «Символ» 1 марта 2007 года. По истечению шести месяцев работы в данной организации, а именно – с 1 сентября 2007 года, ему был предоставлен основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней. Согласно графику отпусков на 2008 год основной оплачиваемый отпуск за 2008 год Иванову Л.Н. был предоставлен с 14 января 2008 года.

Остановимся несколько подробнее на таком элементе трудовых отношений как график отпусков, так как от данного локального нормативного акта напрямую зависит очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков в каждой организации.

Мы уже упомянули, что при утверждении графика отпусков работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Порядок процедуры согласования графика отпусков предусмотрен ст. 372 ТК РФ. В частности, работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Затем выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Возможны случаи, когда возникают разногласия в части содержания локального нормативного акта между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации.

Согласно ст. 372 ТК РФ в случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Трудовая инспекция при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Утвержденный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. В случае нарушения данной нормы трудового законодательства отпуск по заявлению работника переносится на другой срок.

Отдельным категориям работников в случаях, указанных нами выше, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Кроме того, трудовым законодательством предусмотрено, что по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

Кроме того трудовым законодательством предусматривается, что совместителям отпуск должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе; Федеральным законом от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» предусмотрено, что супругам военнослужащих отпуск по их желанию предоставляется одновременно с отпуском военнослужащих. При этом продолжительность отпуска супругов военнослужащих может быть по их желанию приравнена к продолжительности отпуска военнослужащих, при этом часть отпуска супругов военнослужащих, превышающая продолжительность ежегодного отпуска по основному месту их работы, предоставляется без сохранения заработной платы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно ст. 124 ТК РФ, может быть продлен и/или перенесен на иной срок.

Трудовое законодательство вменяет в обязанность работодателя перенести на другой срок и/или продлить ежегодный оплачиваемый отпуск в случаях:

· временной нетрудоспособности работника;

· исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, при этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

ТК РФ, а именно ст. 125, предусмотрена возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части, а также отзыва работника из отпуска. Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Необходимо подчеркнуть, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Кроме того, при отзыве из отпуска должен быть произведен перерасчет заработной платы.

Отказ работника от выполнения распоряжения (письменного приказа) работодателя о выходе на работу до окончания срока отпуска не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины вне зависимости от причин отказа работника.

Отметим также, что не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и/или опасными условиями труда.

2.8.2. Исчисление средней заработной платы и расчет отпускных

Определение средней величины заработной платы необходимо в целом ряде случаев при исчислении размера различного рода выплат работникам.

Статьей 139 ТК РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных ТК РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления. Кроме того для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

При этом особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.

В частности, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся:

· заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;

· заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;

· заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

· заработная плата, выданная в неденежной форме;

· денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности РФ, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;

· денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;

· начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;

· заработная плата, начисленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх установленной и/или уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;

· заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

· надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;

· выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;

· вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных учреждений;

· премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;

· другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для целей исчисления среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

· за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;

· работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

· работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

· работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

· работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

· работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок, если расчет производится для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время по основаниям, указанным нами ранее, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

При работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4) либо путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

При определении среднего заработка для оплаты дополнительных учебных отпусков оплате подлежат все календарные дни (включая нерабочие праздничные дни), приходящиеся на период таких отпусков, предоставляемых в соответствии со справкой-вызовом учебного заведения.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

· ежемесячные премии и вознаграждения – фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

· премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, – фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

· вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, – независимо от времени начисления вознаграждения.

В том случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922) премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в установленном порядке.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

· если повышение произошло в расчетный период, – выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

· если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, – повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

· если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, – часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Аналогичным образом определяется средний заработок лицам, работающим на условиях совместительства.

Рассмотрим расчет средней заработной платы и отпускных на примере.

Пример

Сотруднику финансового отдела ООО «Салют» Фролову А.А. в соответствии с графиком отпусков предоставлен очередной оплачиваемый отпуск с 14 января 2009 года продолжительностью 31 календарный день, в том числе:

основной ежегодный оплачиваемый отпуск – 28 календарных дней;

дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск – 3 календарных дня.

Для расчета отпускных необходимо рассчитать среднюю заработную плату, исходя из выплат, произведенных за двенадцать месяцев, предшествующих отпуску.

Сведения о выплатах, произведенных сотруднику финансового отдела ООО «Салют» Фролову А.А. с января по декабрь 2008 года представлены в следующей таблице:

Таким образом, за последние двенадцать месяцев Фролову А.А. были начислены выплаты в размере 187427,94 рублей.

Определим теперь средний за месяц размер выплат путем деления общей за год суммы выплат на двенадцать:

187427,94 рублей: 12 месяцев = 15619 рублей

Далее нам необходимо определить среднедневной заработок, который исчисляется путем деления среднемесячного заработка на 29,4:

15619 рублей: 29,4 дня = 531,26 рубля

Теперь мы имеем возможность рассчитать отпускные Фролову А.А. за 31 день основного и дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска:

531,26 рубля ? 31 день = 16469,06 рублей

Таким образом, размер отпускных, начисленных Фролову А.А. составит 16469,06 рублей.

2.9. Пособие по государственному социальному страхованию

2.9.1. Пособие по временной нетрудоспособности

Гарантии работнику при временной нетрудоспособности предусмотрены ст. 183 ТК РФ. В частности, данной статьей предусмотрено, что при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Прежде всего остановимся на вопросе финансирования выплаты пособий по временной нетрудоспособности.

Статьей 3 упомянутого выше Федерального закона предусмотрены два источника финансирования выплаты пособий по временной нетрудоспособности:

· средства бюджета Фонда социального страхования;

· средства работодателя.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период, начиная с третьего дня временной нетрудоспособности – за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Существенным является вопрос о том, кто именно имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности. Законодатель наделяет таким правом граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию, однако, данным правом граждане могут воспользоваться при соблюдении условий, о которых речь пойдет ниже.

Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» застрахованными лицами являются граждане РФ, а также постоянно или временно проживающие на территории РФ иностранные граждане и лица без гражданства:

· лица, работающие по трудовым договорам;

· государственные гражданские служащие, муниципальные служащие;

· адвокаты, индивидуальные предприниматели, включая членов крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лица, не признаваемые индивидуальными предпринимателями, членов родовых, семейных общин малочисленных народов Севера, добровольно вступившие в отношения по обязательному социальному страхованию;

· иные категории лиц, которые подлежат обязательному социальному страхованию при условии уплаты ими или за них налогов и/или страховых взносов в Фонд социального страхования РФ.

Обеспечение пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в следующих страховых случаях:

· утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

· необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

· карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

· осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

· долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается:

· застрахованным лицам при наступлении страховых случаев в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования;

· застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности либо до установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности;

· при долечивании застрахованного лица в санаторно-курортном учреждении, расположенном на территории РФ, непосредственно после стационарного лечения за период пребывания в санаторно-курортном учреждении, но не более чем за 24 календарных дня;

· застрахованному лицу, признанному в установленном порядке инвалидом и имеющему ограничение способности к трудовой деятельности (за исключением заболевания туберкулезом), не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году;

· застрахованному лицу при заболевании – до дня восстановления трудоспособности или до дня увеличения степени ограничения способности к трудовой деятельности вследствие заболевания туберкулезом.

Кроме того, ст. 6 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» предусмотрено, что застрахованному лицу, заключившему срочный трудовой договор (срочный служебный контракт) на срок до шести месяцев, а также застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору. При заболевании туберкулезом пособие по временной нетрудоспособности выплачивается до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности). При этом застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе.

Мы рассмотрели случаи, когда пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу вследствие утраты трудоспособности, заболевания или травмы. Наряду с этими случаями, как нами было отмечено ранее, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи:

· в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет – за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 60 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком, а в случае заболевания ребенка, включенного в перечень заболеваний, определяемый федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере здравоохранения и социального развития, не более чем за 90 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком в связи с указанным заболеванием;

· в случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет – за период до 15 календарных дней по каждому случаю амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;

· в случае ухода за больным ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет – за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении, но не более чем за 120 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;

· в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, являющимся ВИЧ-инфицированным, – за весь период совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении;

· в случае ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет при его болезни, связанной с поствакцинальным осложнением, – за весь период амбулаторного лечения или совместного пребывания с ребенком в стационарном лечебно-профилактическом учреждении;

· в остальных случаях ухода за больным членом семьи при амбулаторном лечении – не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.

Пособие по временной нетрудоспособности в случае карантина выплачивается застрахованному лицу, которое контактировало с инфекционным больным или у которого выявлено бактерионосительство, за все время его отстранения от работы в связи с карантином. В тех случаях, когда карантину подлежат дети в возрасте до 7 лет, посещающие дошкольные образовательные учреждения, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованному лицу (одному из родителей, иному законному представителю или иному члену семьи) за весь период карантина.

Пособие по временной нетрудоспособности в случае осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении выплачивается застрахованному лицу за весь период освобождения от работы по этой причине, включая время проезда к месту протезирования и обратно.

Согласно ст. 7 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» пособие по временной нетрудоспособности при наступлении страхового случая выплачивается в следующем размере:

· застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, – 100 процентов среднего заработка;

· застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, – 80 процентов среднего заработка;

· застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, – 60 процентов среднего заработка.

Коротко остановимся на порядке исчисления страхового стажа для определения размеров пособийпо временной нетрудоспособности. Сразу отметим, что данный порядок в полной мере применим и к исчислению страхового стажа для определения размеров пособийпобеременности и родам, о чем речь пойдет ниже.

В страховой стаж для определения размеров пособий(по временной нетрудоспособности, побеременности и родам) включаются периоды работы застрахованного лица:

· по трудовому договору;

· периоды государственной гражданской или муниципальной службы;

· периоды иной деятельности, в течение которой гражданин подлежал обязательному социальному страхованию.

Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из таких периодов по выбору застрахованного лица.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию.

Пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным ребенком выплачивается:

· при амбулаторном лечении ребенка – за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;

· при стационарном лечении ребенка – в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.

Отметим, что пособие по временной нетрудоспособности при необходимости осуществления ухода за больным членом семьи при его амбулаторном лечении, за исключением случаев ухода за больным ребенком в возрасте до 15 лет, выплачивается в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа застрахованного лица.

В том случае, если застрахованное лицо имеет страховой стаж менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

Основаниями для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности являются:

· нарушение застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом;

· неявка застрахованного лица без уважительных причин в назначенный срок на врачебный осмотр или на проведение медико-социальной экспертизы;

· заболевание или травма, наступившие вследствие алкогольного, наркотического, токсического опьянения или действий, связанных с таким опьянением.

Пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за следующие периоды:

· за период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ, за исключением случаев утраты трудоспособности работником вследствие заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;

· за период отстранения от работы в соответствии с законодательством РФ, если за этот период не начисляется заработная плата;

· за период заключения под стражу или административного ареста;

· за период проведения судебно-медицинской экспертизы.

Законодателем предусмотрена возможность отказа в назначении застрахованному лицу пособия по временной нетрудоспособности. Основаниями для отказа являются:

· наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства;

· наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления.

Документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность, является листок временной нетрудоспособности, а в некоторых случаях – справка установленной формы.

Правом на выдачу листков нетрудоспособности обладают лечащие врачи государственной, муниципальной и частной системы здравоохранения, а кроме того – лечащим врачам туберкулезных санаториев и клиник научно-исследовательских институтов протезирования, протезостроения, медико-социальной экспертизы, центров реабилитации, осуществляющих протезирование опорно-двигательного аппарата, и стационаров протезно-ортопедических организаций.

Листок временной нетрудоспособности выдается в день установления нетрудоспособности, включая праздничные и выходные дни. При выписке из стационара листок временной нетрудоспособности выдается на весь период стационарного лечения, для иногородних – с учетом дней для проезда к месту жительства, а при сохранении нетрудоспособности может быть продлен еще до 10 дней.

Рассмотрим на схематичном примере, каким образом производится исчисление пособия по временной нетрудоспособности.

Пример

Сотруднику отдела маркетинга ООО «Восток» Кротову Е.Н. начисляется пособие по временной нетрудоспособности на основании листка временной нетрудоспособности, выданным ему лечащим врачом муниципального медицинского учреждения на срок 5 дней.

Средняя заработная плата согласно произведенному в бухгалтерии предприятия расчету составила 489 рубля. Страховой стаж Кротова Е.Н. составляет 7 лет.

За период временной нетрудоспособности Кротову Е.Н. начислено:

489 рублей ? 5 дней = 2445 рублей

Принимая во внимание, что при страховом стаже от пяти до восьми лет пособие по временной нетрудоспособности начисляется в размере 80 процентов средней заработной платы, то по предъявленному листку временной нетрудоспособности Кротову Е.Н. причитается:

2445 рублей ? 0,8 = 1956 рублей

2.9.2. Пособие по беременности и родам

Выплата пособий по беременности и родам регламентируется Федеральным законом от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Многие положения данного закона сходны как для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, так и пособий по беременности и родам.

Продолжительность выплаты пособия по беременности и родам регламентируется ст. 10 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Данной статьей, в частности, предусмотрено следующее:

· пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов;

· при усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев пособие по беременности и родам выплачивается со дня его усыновления и до истечения 70 (в случае одновременного усыновления двух и более детей – 110) календарных дней со дня рождения ребенка (детей);

· в случае, если в период нахождения матери в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет у нее наступает отпуск по беременности и родам, она имеет право выбора одного из двух видов пособий, выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков.

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине в размере 100 процентов среднего заработка.

Кроме того, законодательством предусматривается, что в том случае, если застрахованная женщина имеет страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам ей выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда. В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, выплата производится в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

2.9.3. Порядок исчисления и выплаты пособия по беременности и родам

Начнем рассмотрение вопроса о порядке исчисления и выплаты пособия по беременности и родам с определения сроков обращения за пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам.

Исходя из норм ст. 12 Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»:

· пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам;

· при обращении по беременности и родам по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом Фонда социального страхования РФ при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень упомянутых причин определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере обязательного социальногострахования.

Назначение и выплата пособийпо беременности и родам осуществляются работодателем поместу работы застрахованного лица. В случае, если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем. В случае прекращения деятельности работодателем на момент обращения застрахованного лица за пособиемпо беременности и родам назначение и его выплата осуществляется территориальным органом Фонда социальногострахования РФ.

Для назначения и выплаты пособийпо беременности и родам, также, как в случае назначения пособия по временной нетрудоспособности, застрахованное лицо представляет листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией. В случае, если застрахованное лицо для назначения и выплаты пособия обращается в территориальный орган Фонда социальногострахования РФ, предоставляются также сведения о заработке (доходе), из которого должно быть исчислено пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж.

Выплата пособия по беременности и родам производится работодателем в порядке, установленном для выплаты работникам заработной платы.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.

В заработок, для начисления пособия по беременности и родам, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по единому социальному налогу.

В заработок для исчисления пособия по беременности и родам застрахованным лицам, добровольно вступившим в отношения по обязательному социальному страхованию в связи с материнством, включаются полученные ими доходы, с которых уплачены страховые взносы в Фонд социального страхования РФ.

Средний дневной заработок для исчисления пособия по беременности и родам определяется путем деления суммы начисленного заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработная плата. Соответственно, размер дневного пособия по беременности и родам исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку, а размер пособия – путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.

Работодатель назначает пособия по беременности и родам в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. Выплата пособий осуществляется работодателем в ближайший после назначения пособий день, установленный для выплаты заработной платы.

В случае обращения застрахованного лица в территориальный орган Фонда социального страхования РФ, пособие назначается и выплачивается в течение 10 календарных дней со дня представления застрахованным лицом соответствующего заявления и необходимых документов.

Назначенное, но не полученное застрахованным лицом своевременно пособие по беременности и родам выплачивается за все прошлое время, но не более чем за три года, предшествующих обращению за ним. Пособие, не полученное застрахованным лицом полностью или частично по вине работодателя или территориального органа Фонда социального страхования РФ, выплачивается за все прошлое время без ограничения каким-либо сроком.

Суммы пособия по беременности и родам, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи). Удержание производится в размере не более 20 процентов суммы, причитающейся застрахованному лицу при каждой последующей выплате пособия, либо его заработной платы. При прекращении выплаты пособия либо заработной платы оставшаяся задолженность взыскивается в судебном порядке.

2.9.4. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности предусмотрено Федеральным законом РФ от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Право на единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам имеют женщины, вставшие на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности (до 12 недель).

Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, выплачивается в размере 300 рублей. Пособие назначается и выплачивается по месту назначения и выплаты пособия по беременности и родам.

Основанием для назначения и выплаты единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, является справка из женской консультации либо другого медицинского учреждения, поставившего женщину на учет в ранние сроки беременности.

2.9.5. Единовременное пособие при рождении ребенка

Выплата единовременного пособия при рождении ребенка предусмотрена Федеральным законом РФ от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Право на единовременное пособие при рождении ребенка имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее, при этом в случае рождения двух и более детей единовременное пособие назначается и выплачивается на каждого ребенка.

При рождении мертвого ребенка единовременное пособие при рождении ребенка не выплачивается.

Размер единовременного пособия при рождении ребенка выплачивается в размере 8000 рублей одному из родителей либо лицу, его заменяющему, по месту работы (службы, учебы), а если родители либо лицо, их заменяющее, не работает (не служит, не учится) – органом социальной защиты населения по месту жительства ребенка.

Для назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка представляются:

· заявление о назначении пособия;

· справка о рождении ребенка, выданная органами записи актов гражданского состояния;

· справка с места работы (службы, учебы) другого родителя о том, что пособие не назначалось, – в случае, если оба родителя работают (служат, учатся);

· выписки из трудовой книжки, военного билета или другого документа о последнем месте работы (службы, учебы), заверенные в установленном порядке, – в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты населения;

· выписка из решения об установлении над ребенком опеки (копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении, копия договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в приемную семью) – для лица, заменяющего родителей (опекуна, усыновителя, приемного родителя);

· копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о выдаче вида на жительство или копия удостоверения беженца – для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории РФ, а также для беженцев – в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты населения;

· копия разрешения на временное проживание по состоянию на 31 декабря 2006 г. – для иностранных граждан и лиц без гражданства, временно проживающих на территории РФ и не подлежащих обязательному социальному страхованию.

Единовременное пособие при рождении ребенка выплачивается не позднее 10 дней с даты представления всех необходимых документов:

· работающим лицам, а также неработающим и необучающимся лицам – за счет средств Фонда социального страхования РФ;

· лицам, обучающимся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования, в учреждениях послевузовского профессионального образования, – за счет средств Фонда социального страхования РФ, выделяемых указанным учреждениям в установленном порядке;

· лицам, проходящим военную службу по контракту, службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, лицам из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств, в случаях, когда выплата этого пособия предусмотрена международными договорами РФ, а также лицам, уволенным в связи с выводом воинских частей с территорий государств – бывших республик Союза ССР и других государств на территорию РФ, передислокацией воинских частей в пределах территории РФ, истечением срока трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами РФ, или в связи с переводом мужа из таких воинских частей в Российскую Федерацию, – за счет средств федерального бюджета, выделяемых в установленном порядке федеральным органам исполнительной власти, в которых законодательством РФ предусмотрена военная служба, служба в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов.

2.9.6. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет предусмотрено Федеральным законом РФ от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком имеют:

· матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

· матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

· матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований РФ, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами РФ, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;

· матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами РФ, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами РФ, а также матери, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;

· матери, уволенные в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий частными нотариусами и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами РФ, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами РФ, или в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию;

· матери либо отцы, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию (в том числе обучающиеся по очной форме обучения в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и учреждениях послевузовского профессионального образования и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком);

· другие родственники, фактически осуществляющие уход за ребенком и не подлежащие обязательному социальному страхованию, в случае, если мать и (или) отец умерли, объявлены умершими, лишены родительских прав, ограничены в родительских правах, признаны безвестно отсутствующими, недееспособными (ограниченно дееспособными), по состоянию здоровья не могут лично воспитывать и содержать ребенка, отбывают наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находятся в местах содержания под стражей подозреваемых и обвиняемых в совершении преступлений, уклоняются от воспитания детей или от защиты их прав и интересов или отказались взять своего ребенка из воспитательных, лечебных учреждений, учреждений социальной защиты населения и других аналогичных учреждений.

Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется и в том случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения.

Матери, имеющие право на пособие по беременности и родам, в период после родов вправе со дня рождения ребенка получать либо пособие по беременности и родам, либо ежемесячное пособие по уходу за ребенком с зачетом ранее выплаченного пособия по беременности и родам в случае, если размер пособия по уходу за ребенком выше, чем размер пособия по беременности и родам.

В случае, если уход за ребенком осуществляется одновременно несколькими лицами, право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком предоставляется одному из указанных лиц, например отцу.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет в следующих размерах:

· 1 500 рублей по уходу за первым ребенком;

· 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми;

· 40 процентов среднего заработка (дохода, денежного довольствия) по месту работы (службы) за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших месяцу наступления отпуска по уходу за ребенком (минимальный размер пособия составляет 1 500 рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми.

Максимальный размер пособия по уходу за ребенком не может превышать за полный календарный месяц 6 000 рублей) для следующих лиц:

В районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, минимальный и максимальный размеры указанного пособия определяются с учетом этих коэффициентов.

При определении размера ежемесячного пособия по уходу за вторым ребенком и последующими детьми учитываются предыдущие дети, рожденные (усыновленные) матерью данного ребенка.

2.9.7. Пособие при усыновлении ребенка

При усыновлении ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев выплачивается пособие по беременности и родам со дня его усыновления и до истечения 70, а в случае одновременного усыновления двух и более детей – 110 календарных дней со дня рождения ребенка (детей). О порядке назначения и выплаты данного вида пособия мы подробно говорили выше. Напомним, что данное пособие выплачивается на основании Федерального закона от 29 декабря 2006 года № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

Кроме того, на основании Федерального закона РФ от 19 мая 1995 года № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» усыновителю выплачивается единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью. В случае передачи на воспитание в семью двух и более детей единовременное пособие выплачивается на каждого ребенка.

Под передачей ребенка на воспитание в семью указанным выше законом понимается:

· усыновление;

· установление опеки (попечительства);

· передаче на воспитание в приемную семью детей, оставшихся без попечения родителей.

Право на единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью имеет один из усыновителей, опекунов (попечителей), приемных родителей.

Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью выплачивается в размере 8000 рублей. Назначается и выплачивается пособие по месту жительства одного из усыновителей (опекунов, приемных родителей).

Для назначения и выплаты единовременного пособия при передаче ребенка на воспитание в семью представляются:

· заявление о назначении пособия;

· копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении, либо выписка из решения органа опеки и попечительства об установлении над ребенком опеки (попечительства), либо копия договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в приемную семью.

Для назначения и выплаты единовременного пособия при передаче ребенка на воспитание в семью в случае установления опеки (попечительства) или передачи в приемную семью помимо указанных выше документов, представляются копии документов, подтверждающих отсутствие родителей/единственного родителя или невозможность воспитания ими/(им детей:

· свидетельство о смерти родителей;

· решение суда о лишении родителей родительских прав (об ограничении в родительских правах), признании родителей недееспособными (ограниченно дееспособными), безвестно отсутствующими или умершими;

· документ об обнаружении найденного (подкинутого) ребенка, выданный органом внутренних дел или органом опеки и попечительства;

· заявление родителей о согласии на усыновление (удочерение) ребенка, оформленное в установленном порядке;

· справка о нахождении родителей под стражей или об отбывании ими наказания в виде лишения свободы, выданная соответствующим учреждением, в котором находятся или отбывают наказание родители;

· медицинское заключение о состоянии здоровья родителей, выданное учреждением здравоохранения;

· решение суда об установлении факта оставления ребенка без попечения родителей;

· справка органов внутренних дел о том, что место нахождения разыскиваемых родителей не установлено.

Иностранные граждане, а также лица без гражданства, постоянно проживающие на территории РФ, временно проживающие на территории РФ и подлежащие обязательному социальному страхованию, а также беженцы для назначения и выплаты единовременного пособия при передаче ребенка на воспитание в семью дополнительно представляют копию документа, удостоверяющего личность, в том числе с отметкой о выдаче вида на жительство, копию разрешения на временное проживание, копию трудовой книжки или трудового договора, справку из исполнительного органа Фонда социального страхования РФ о регистрации в органах Фонда в качестве страхователя, копию удостоверения беженца.

Единовременное пособие при передаче ребенка на воспитание в семью выплачивается не позднее 10 дней с даты представления всех необходимых документов.

Выплата данного пособия осуществляется за счет средств федерального бюджета, предоставляемых в виде субвенций бюджетам субъектов РФ из Федерального фонда компенсаций.

2.9.8. Оплата четырех дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами

Статьей 262 ТК РФ предусматривается, что одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению.

Реализация данной статьи ТК РФ осуществляется на основании постановления Минтруда РФ и Фонда социального страхования РФ от 4 апреля 2000 года № 26/34 «Об утверждении разъяснения «О порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для уходазадетьми-инвалидами».

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня для уходазадетьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются в календарном месяце одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению и оформляются приказом администрации организации. Основанием для предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в данном случае является справка органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка с указанием, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

Кроме того, работающий родитель представляет справку с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично.

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются работающему родителю, воспитывающему ребенка-инвалида без предъявления справки с места работы другого родителя:

· в случае документального подтверждения расторжения брака между родителями ребенка-инвалида;

· смерти одного из родителей;

· лишения родительских прав одного из родителей;

· в других случаях отсутствия родительского ухода (лишение свободы, служебные командировки свыше одного календарного месяца одного из родителей и т. п.).

Аналогичным образом четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня предоставляются одиноким матерям.

Четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц не предоставляются работающему родителю в период его очередного ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет, оформляемых по личному заявлению. При этом у другого работающего родителя сохраняется право на четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня.

При наличии в семье более одного ребенка-инвалида количество предоставляемых в месяц дополнительных оплачиваемых выходных дней не увеличивается.

Оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю (опекуну, попечителю) для уходазадетьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ. При этом под дневным заработком следует понимать средний дневной заработок, определяемый в порядке, устанавливаемом Минтрудом России для исчисления среднего заработка. Подробно о порядке исчисления среднего заработка мы говорили в соответствующем разделе настоящего пособия.

При суммированном учете рабочего времени средний дневной заработок, оплачиваемый за счет средств Фонда социального страхования РФ, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате.

2.9.9. Пособие на погребение

Социальное пособиенапогребение предусмотрено Федеральным законом от 12 января 1996 года № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле».

В частности, упомянутым законом предусматривается, что если погребение осуществлялось за счет средств супруга, близких родственников, иных родственников, законного представителя умершего или иного лица, взявшего на себя обязанность осуществить погребениеумершего, им выплачивается социальное пособиенапогребение в размере, равном стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, но не превышающем 1000 рублей.

В районах и местностях, где установлен районный коэффициент к заработной плате, этот предел определяется с применением районного коэффициента.

Выплата социального пособиянапогребение производится в день обращения наосновании справки о смерти:

· органом, в котором умерший получал пенсию;

· организацией, в которой работал умерший либо работает один из родителей или другой член семьи умершего несовершеннолетнего;

· органом социальной защиты населения по месту жительства в случаях, если умерший не работал и не являлся пенсионером, а также в случае рождения мертвого ребенка по истечении 196 дней беременности.

Социальное пособиенапогребение выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня смерти. Выплата социального пособиянапогребение производится соответственно за счет средств Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования РФ, бюджетов субъектов РФ.

Гарантированный перечень услуг по погребению, предусмотренный ст. 9 Федерального закона от 12 января 1996 года № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле» следующий:

· оформление документов, необходимых для погребения;

· предоставление и доставка гроба и других предметов, необходимых для погребения;

· перевозка тела (останков) умершего на кладбище (в крематорий);

· погребение (кремация с последующей выдачей урны с прахом).

2.10. Положения о премировании сотрудников

Положения о премировании сотрудников являются локальными нормативными актами, вводимыми в целях усиления материальной заинтересованности, достижения лучших конечных результатов деятельности, улучшения качества работы, создания условий для проявления творческой активности каждого работника.

Положение о премировании регламентирует начисление стимулирующих выплат как при сдельно-премиальной, так и при повременно-премиальной системах оплаты труда. Данный локальный нормативный акт утверждается руководителем предприятия, как правило, по согласованию с представителями профсоюзной организации.

Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на временную работу на предприятие. Как правило, Положение о премировании не распространяется на работников, исполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

При разработке Положения предусматривается, что премия начисляется при сдельно-премиальной системе оплаты труда – на сдельный заработок, а при повременно-премиальной – на должностной оклад (тарифную ставку) на основании данных бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

Премия работникам предприятия может также начисляться:

· на доплаты и надбавки к тарифной ставке;

· на доплаты и надбавки к должностному окладу.

В тех случаях, когда работник предприятия проработал неполный месяц по уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия не выплачивается.

Положением о премировании должно быть предусмотрено право руководителя предприятия:

· лишать отдельных работников премии полностью или частично за те или иные упущения;

· лишать премии полностью или частично руководящих работников за непринятие мер по укреплению трудовой дисциплины в подчиненных коллективах.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо предусмотреть:

· условия премирования – основные и дополнительные;

· критерии и порядок оформления лишения и снижения премии;

· время выплаты премии (обычно – одновременно с выплатой заработной платы);

· источник выплаты премий: фонд оплаты труда и/или прибыль предприятия, остающаяся в распоряжении предприятия после уплаты налога на прибыль.

2.11. Выплата заработной платы

2.11.1. Порядок выплаты заработной платы

Порядок выплаты заработной платы регламентируется ст. 136 ТК РФ, которой, в частности, предусмотрено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Кроме того, ст. 141 ТК РФ предусматривается, что выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника производится членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Для получения заработной платы в указанном случае родственники/иждивенцы умершего подают работодателю соответствующие документы (заявление, копию свидетельства о смерти и т. д.). Работодатель обязан произвести выплату заработной платы умершего сотрудника не позднее недельного срока со дня подачи соответствующих документов.

2.11.2. Место и сроки выплаты заработной платы

Согласно ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата, как правило, выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Трудовым законодательством не возбраняется выплата заработной платы чаще, чем два раза в месяц, например, еженедельно.

Если срок выплаты заработной платы совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Особо подчеркнем, что оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. Зачастую именно это положение трудового законодательства нарушают работодатели.

При увольнении выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, или не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Кроме того, в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

2.11.3. Особенности выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт

В настоящее время широко распространилась практика выплаты заработной платы с использованием пластиковых карт. Такой способ выплаты заработной платы представляется весьма удобным как для работодателя, так и для работника.

Отметим, что рассматриваемый нами способ выплаты заработной платы лучше всего предусмотреть в коллективном договоре, а также и в трудовых договорах с сотрудниками.

Однако выплата заработной платы с использованием пластиковых карт – дело сугубо индивидуальное и добровольное, поэтому каждый сотрудник для перехода на такую форму выплаты должен подать письменное заявление.

Выплата заработной платы с использованием пластиковых карт регламентируется следующими нормативно-правовыми актами: ТК РФ; ГК РФ;

Положением о порядке осуществления безналичных расчетов физическими лицами в РФ и Положением об эмиссии банковских карт и об операциях, совершаемых с использованием платежных карт (утверждены Банком России 1 апреля 2003 года № 222-П и 24 декабря 2004 года № 266-П).

При выплате заработной платы с использованием банковских пластиковых карт используют дебетовые банковские карты, предназначенные для совершения операций ее держателем (физическим лицом) в пределах установленной банком суммы денежных средств (расходного лимита), расчеты по которым осуществляются за счет денежных средств организации-клиента, находящихся на его банковском счете.

Для открытия карточных счетов сотрудникам организация должна заключить договор с банком-эмитентом, выпускающим в обращение расчетные банковские карты (например, «Виза») и представить документы по установленному банком перечню.

Как правило, в банк предоставляются следующие документы:

· список сотрудников организации (на электронном носителе и на бумаге, заверенный печатью и подписями ответственных лиц);

· заявление на открытие карты от каждого сотрудника, заверенное руководителем организации;

· ксерокопии паспортов сотрудников (при выдаче пластиковых карт международных платежных систем);

· сведения о лицах организации, которые обладают полномочиями решать вопросы, связанные с использованием карт.

После исполнения всех формальностей и подписания договора банк открывает на имя каждого сотрудника организации карточные счета.

Отметим, что выплата заработной платы в безналичной форме не освобождает работодателя от соблюдения установленного ТК РФ порядка выплаты заработной платы.

2.11.4. Перечисление заработной платы на банковские карты

Денежные средства перечисляются на расчетный счет предприятия в банке-эмитенте, одновременно с этим в банк передается реестр зачислений на карточные счета сотрудников.

В платежном поручении в графе «Назначение платежа» указываются период, за который перечисляется заработная плата, а также дата и номер реестра.

Подтверждением перечисления заработной платы и поступления денег на карточный счет сотрудника является выписка банка.

До момента получения от банка подтверждения о зачислении денег на счета сотрудников эти суммы учитываются на счете 57 «Переводы в пути», а затем как выплаченная заработная плата проводкой:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 57«Переводы в пути».

Если перевод денег банку и подтверждение банка об их получении осуществляются в течение одного дня (что в современных условиях является нормой), счет 57«Переводы в пути» не используется. В этом случае делается проводка:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 51 «Расчетные счета».

Если организация не имеет в банке-эмитенте расчетного счета, заработная плата перечисляется непосредственно на личные банковские карточные счета сотрудников. Для этого оформляются отдельные платежные поручения на каждого сотрудника.

2.11.5. Налогообложение операций с использованием зарплатных карт

Согласно действующему законодательству, предприятие/организация обязаны самостоятельно удерживать все предусмотренные законодательством налоги и страховые взносы с выплат в пользу работников.

Таким образом, до момента представления в банк документов на зачисление денежных средств на карточные счета сотрудников, работодатель обязан:

· исчислить, удержать и уплатить в бюджет налог на доходы физических лиц (НДФЛ) по ставке 13 %, одновременно предоставив платежные поручения на перечисление заработной платы и на уплату налога на доходы физических лиц;

· перечислить в бюджет не позднее 15-го числа следующего месяца ежемесячные авансовые платежи по единому социальному налогу;

· не позднее дня фактического перечисления заработной платы перевести страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд РФ и страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования РФ.

Согласно письмам Минфина России от 2 апреля 2003 года № 04-02-05/3/14, от 29 октября 2004 года № 03-05-01-04/65 оплата организацией услуг банка по изготовлению, выдаче, обслуживанию пластиковых карт, равно и по перечислению денежных средств на карточные счета не предполагает получения сотрудниками дохода. В этой связи указанные суммы не облагаются и, следовательно, не облагается налогом на доходы физических лиц.

Принимая во внимание, что перечисление и выдача заработной платы работникам с использование пластиковых карт является частью исполнения обязанностей работодателя по расчетам с работниками, расходы организации на оплату банковских услуг не включаются в налогооблагаемую базу по единому социальному налогу, так как не являются выплатами в пользу работников.

2.12. Депонирование заработной платы

Согласно Порядку ведения кассовых операций в РФ (утвержден решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. № 40) на выплату заработной платы в кассе предприятия отводится три дня, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях – пять дней.

В том случае, если работник не получил причитающуюся ему заработную плату в установленном порядке, ее следует депонировать.

Для депонирования заработной платы кассир предприятия обязан:

· в платежной ведомости поставить штамп или написать «депонировано» напротив фамилий тех работников, которым не выдана зарплата;

· в конце ведомости указать, сколько денег выплачено и сколько депонировано, затем поставить подпись;

· записать в кассовую книгу выплаченную работникам сумму денежных средств;

· составить реестр депонированных сумм и на следующий день сдать их в банк.

На сумму депонированной заработной платы оформляется расходный кассовый ордер.

В соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов депонированная зарплата отражается на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»). Проводка будет следующая:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» Кредит счета 76 субсчет «Расчеты по депонированным суммам».

2.13. Ответственность за задержку заработной платы

Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, предусмотрена ст.142 ТК РФ. Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

· в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

· в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

· государственными служащими;

· в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

· работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Отметим, что за невыплату/несвоевременную выплату заработной платы предусмотрена ответственность работодателя не только с точки зрения трудового законодательства, но и по нормам административного и уголовного права.

Оглавление

Главная | Контакты | Нашёл ошибку | Прислать материал | Добавить в избранное

Все материалы представлены для ознакомления и принадлежат их авторам.